面試這行為超加分！資深人資總監：回答問題前先思考幾秒

編按：作者安娜．帕帕利亞（Anna Papalia）從人才招募總監轉職為職涯教練，目前已為超過1萬名客戶提供專業建議。她曾被提名為2020年人力資源風雲人物，是面試領域備受追捧的思想領袖。

她在《面試的科學》一書中彙整了她個人對面試的見解，並分享許多建議給求職者和招募經理參考。

面試的真理

• 你無法選擇自己的面試風格，就像你無法選擇自己的個性一樣。
  
  
• 我們常常認為別人的面試方式與我們相同，而我們的方式是最好的方式。
  
  
• 每種面試風格都有不同的變化與學習曲線。當你處於最佳狀態時，代表你能發揮強項、弱化缺點，並針對面試者改變自己的方法。
  
  
• 我們喜歡面試與自己風格相似的人。
  
  
• 檢視與你做法相反的面試風格特質，能幫你創造更全面的面試方式，避免過度使用自己現有的優勢。

面試的迷思

• 面試有正確的方法和錯誤的方法。
  
  
• 告訴別人他們想聽的話，會讓你得到這份工作。
  
  
• 面試不是可以預做準備的事情，即興表現更好，一旦你做好準備，你在面試現場的表現看起來會像是照本宣科。
  
  
• 如果以前面試表現不佳，那麼你就不擅長面試。

求職者面試原則

• 撰寫履歷、思考自己的工作經驗以及練習回答面試問題，這些都能協助你自我覺察並建立信心，讓你有更好的面試表現。
  
  
• 使用STAR法為常見的面試問題擬定答案。
• 情境：描述你所處的情境或需要完成的任務。請使用來自工作、課堂或志工經驗中的真實例子，並具體說明。
  
  
• 任務：明確定義你在這種情境中努力實現的目標。
  
  
• 行動：面試官想知道你採取什麼行動。使用「我」這個主詞，搭配強有力的行動字。
  
  
• 結果：描述發生什麼事，以及你在事件當中發揮的作用。這應該是你大顯身手的時刻！故事應該展示你如何成為解決問題的英雄，例如，你如何挽留難纏的客戶，提前完成專案，或為公司省下四萬美元。很多時候求職者沒有給出完整的答案，以至於讓面試官有所疑惑，所以不要等待對方開口詢問，而是要主動給出答案。不要害羞！面試就是談論個人成功的時刻與場所。
  
  
• 如果你容易說得太多（或說得不夠），STAR方法會讓你在面試的過程中取得平衡。
  
  
• 對於面試官來說，使用STAR方法代表透過問問題來詢問求職者具體情況，例如：「請描述一個你成功發揮說服力，讓某人接受你觀點的情境。」或是透過一個實際案例，「逐步說明你如何在專案中分配責任，以及被指派的人如何處理這些任務。」
  
  
• 招募經理與人資沒有接受過提供回饋的訓練。如果你需要回饋，最好聘請一位能與你攜手改進的教練。
  
  
• 積極傾聽是向面試官表明你很投入的關鍵。在他們說話時，請與他們進行眼神交流，點頭，並不時發出表達贊同的聲音。
  
  
• 向合適的人提出合適的問題。向人資詢問有關企業文化和面試流程的問題。向招募經理提出與工作內容及未來發展有關的問題。
  
  
• 在練習回答面試問題時錄影。從另一個角度觀察自己，能幫助你發現自己在哪些方面還有改進的空間。
  
  
• 你不是不擅長面試；你只是沒有準備好。
  
  
• 把時間花在關注競爭對手毫無幫助。你無法證明自己對他們的假設是正確的，更把應該用來自我覺察的寶貴時間，浪費在揣測別人的想法。最好的做法不是了解你的競爭對手，而是了解你自己，並清楚表達自己是誰。
  
  
• 花點時間思考之後再回答，能給人留下更好的印象，這讓你看起來深思熟慮，而不是匆匆忙忙、語速飛快。
  
  
• 所有工作都有價值，當你以不帶批評的眼光回顧自己過去的經驗時，你會變得更加自信。更新個人履歷是一個很好的練習，可以讓你欣賞自己過去的角色。如果你能夠客觀的回顧自己的經歷，反思過去你所做的一切，就能確認自己的優勢，將你之前的經驗、技能與未來的目標和願景連結起來。

• 面試不只是與獲得工作有關，它也可以是了解自己職涯目標的練習。就像你在面試中注意到自己喜歡的事物一樣，面試時，也要留意自己不喜歡的事物，以及與職位有關的每件事、招募經理的特質或與企業文化相關的細節。這些事將有助於你做出明智的決定，幫助你找到適合自己的工作。
  
  
• 如果你不告訴別人你是誰，你就無法推銷自己，你就是你的故事當中最重要的部分。
  
  
• 不是每個團體或公司都適合你。融入一個能反映你的價值觀並尊重你的地方當然很棒，但要找到這樣的地方，你必須先了解自己。

招募經理的面試原則

• 我們的第一印象往往是錯誤的，而且一個人在面試中的表現未必能準確的反映出他是否能勝任這份工作。
  
  
• 如果守門人抱持著偏見招聘員工，積極強化某些行為，他們就只會創造出偏頗的組織，以及不代表社會、只能反映自身偏見的群體。
  
  

• 結構化面試，也就是向每位求職者提出相同的問題，這是在面試過程中減少偏見的好方法。
  
  

• 招募經理的經驗比求職者少，而且90％的人沒有接受過面試訓練。你不是不擅長面試，你只是沒有做好充分準備。
  
  
• 我們經常進行社交面試，這種面試比較接近談話。但行為面試，也就是透過提問，根據求職者過去的經驗來預測他們未來的工作表現，可以減少模糊空間，而且更有效、更少偏見。
  
  
• 招募經理在面試中講話的時間應該比求職者少。你應該專注於提出問題，然後給求職者足夠的空間來回答、分享自己，並證明為什麼他們有資格。

＊本文摘選自遠見天下《面試的科學》

責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤