當跨國工作已經不是難事,臺灣企業徵才時候面對的競爭對手,不僅是本土公司,更還有跨國的外商,人才難得已經是企業共同的困擾,未來企業要如何永續營運應對未來十年缺工潮?如何淬鍊人才,培育「未來人物」企業內的培訓制度,將是重要關鍵!

疫後人力市場洗牌 企業迎來人才新挑戰

「大疫情時代,人力市場也進入大洗牌,上班族不是離開職場,而是換工作」LinkedIn臺灣暨香港徵才解決方案主管吳薇薇一語道出當前企業求才的困境,在於市場的重新洗牌,因此企業也面臨「人才技能缺口」、「招募人才」、「留住人才」的三大問題。

為了因應這個問題,企業開始採用技能招聘的方式,因為隨著市場的變化激烈,企業成長所需的技能也越來越多越來越快,採用學歷招聘已經跟不上企業成長速度,企業應該著手培育員工未來技能,利用新的數據來源和技術,找出企業未來所需技能和目前技能缺口,建立企業的人才技能庫。

同時,員工對企業內部訓練的標準也越來越高,除了由上而下的學習模式,企業也應讓員工自己學習想學的方式,例如企業小組學習或者線上學習,根據LinkedIn調查,在疫情後,台灣人才將已習慣線上線下混合式的學習方式,企業應該善用這波人才大洗牌的機會,讓員工發揮更多創意,回饋到對企業的貢獻。

善用產學合作 建立儲備人才

國立臺灣科技大學管理學院院長羅乃維則呼籲企業應該與科技大學系所合作,企業可提供實務專題讓學生實作,從中可找出優秀的大學生人才「否則從履歷和招聘網站上,企業也看不出人才到底是否合適企業」,但更重要的是,企業也應該思考培養新進人才和善待實習生,「對企業留下負面印象的人才,會把不好的印象持續傳遞出去」,企業善用雲端人才培訓,也是個低成本高效能的企業培訓方式。

以數位平台 為企業經營階層賦能

對於如何管理Z世代的職場新鮮人,遠東新世紀人力發展中心協理徐廷威認為,企業不只面對世代交替,也面對世代特質不同的挑戰,「未來企業應採用新的人才評鑑系統,才能準確地評量每階層人才現有的能力狀況。」以遠東新世紀引入的LinkedIn訓練計畫為例,充分的彌補過往臺灣企業主管訓練不足的短板,提升主管各種基本專業能力,增加管理新知和外語能力。

對於如何協助企業賦能,微軟香港教育事務部負責人黃榮錕表示,微軟再收購LinkedIn之後,就補足了過去協助企業數位轉型的軟實力這塊空缺,也就是如何讓人才跟著企業轉型的腳步,透過對員工的行為分析,可以察覺員工對生涯的規劃以及成長方向,企業可以及早因應。

未來隨著勞方對職場要求的多樣化,企業必須對人才有更多的想像與瞭解,才能夠為企業找到明日之星,更重要的是,企業也要加強對內部人才的育留,利用多元化數據,找出所需的技能與現有的技術缺口,並且了解競爭對手的策略,並整合、分析,建立學習系統、人才技能追蹤系統,制定自己的人才策略與培養模式,才能迎接人才大洗牌的挑戰。