我們都知道，創業最關鍵的一件事情就是人才，聽過太多前輩跟我們說：「搶占優秀人才吧！給出足夠的薪水，企業才會動起來，競爭力才會出現。」但是Vpon威朋創辦人吳詣泓給了我們不同的觀點：

真正的優質人才應該是能力加上認同，要是沒了後者，人才可能就成了企業中的未爆彈。

「所謂的人才，沒有一個好管的。」這是我曾任職的一家企業，總經理給我的經驗談。一個主管最關鍵的能力之一就是，如何管好人才，讓人才發揮高價值，讓一般人發揮出中上的水準。

只是我們對於人才的定義，會讓一家企業的革新會有截然不同的結果。

假如人才的定義是從名校畢業、是技術超高，那也許主管就要背負著「所謂的人才沒有一個好管」的宿命，因為這樣的定義稱不上人才。

對企業有幫助的人才，除了專業能力超強之外，更要可以認同組織目標、文化與體會企業的現況。

正如文章中吳詣泓體認到的用人哲學「聰明卻跟你信念相悖的人，才最可怕。」沒有了認同，正在創新成長的企業，會成為這些人批評的對象，正在變革的企業，會變成這些人嘲諷的話題，進而破壞了組織的氛圍與文化。

優秀的員工給進度，優越的人才要柔懷後才會給進度，我想這是所有的主管都認同的一句話。這也是很多技術優越的人的思維盲點，其實有時候主管或是老闆不需要你的最佳方案，他們只需要你配合先讓事情有進展，而不是花時間去跟你解釋，得到你的認同。

人才不好管？
其實是沒找到「真正的人才」

過去我曾在一家企業負責嘗試新的商業模式，我也遇到過一位員工，有點才華，卻對於一切的改變非常敏感，每一次新的事業嘗試都會看到這位員工的哀嚎，而且還是公開的在部門中哀嚎。

說真的，屢犯就是離職，因為最終他們也會離開。他們醉心的是自己腦中的理想，而不是與企業一起扛起現況、一起處在不穩與不安的狀態、沉穩的邁進。

「所謂的人才，沒有一個好管的」以前我會認同，現在我會覺得這句話只是因為我們還沒找到真正的人才。相信我們的中階主管，給予人事上的裁決權，讓事情有進展。畢竟人事的缺口，就是人才的入口，留人不是唯一的最佳解，選人才是。

最後，假如你真的辭退了一位貌似人才的員工，記得請公開的對團隊做出明確的說明，甚至可以與其他員工溝通說明你的理念，這才是辭退一個偽人才最後的步驟。

企業主或主管一定要知道：一個負面員工的離職，並不會停止他們在企業中的影響，最有可能的就是他還在沒有你的那一個Line群組，三不五時的宣揚著外面世界的美好。

公開的說明「偽人才」員工的行為與你的處理原則，才會塑造出想要的組織文化，也才能真正的讓這位員工的影響離開企業。