職場人最喜聞樂見的事情，莫過於「加薪」。該不該提、什麼時候提、怎麼提才能成功，這應該是大家最關心的問題了吧！

社會財富從來不是被分配的，而是需要人們去主動索取的。我發現有些員工，等著老闆來分配，來「慧眼識珠」，結果他沒有得到他想要的東西，覺得自己委屈，不被看重，整天想著另尋高就。 到了其他地方還是重複同樣的故事，不如好好看看這篇文章。這篇我就來和大家揭秘加薪那些「職場規則」。

一、你以為他都知道

首先，說一個殘酷的現實：如果只在年終的時候才來談加薪，基本是談不出什麼令你自己滿意的結果的。 先別著洩氣，看完這篇文章，你下次談成的機率會翻倍。

職場中最常見的錯誤心態就是「我以為他知道」或者是「他應該知道啊！」

「他是經理，我這一年的表現他應該最清楚啊。」
「 他作為主管，提升員工積極性是他的本職工作吧。」

可現實情況是（請看下圖）


大家不要驚訝，這是常態。

我熟識的一位高級經理麥可在和員工A做年終考績時候，把員工B的工作算到員工A的頭上。員工A在會議當中心裡萬馬奔騰，卻沒有提出異議，一開完會就來和我吐槽：「他都糊塗成這樣，還有討論的必要嗎？」 其實這位A同事還是比較懂事理的，當面揭穿上司的疏忽只會有更慘的下場，而且造成這樣的局面，他自己也應當負主要責任。

你們可能會想，這是老闆瞎了眼吧！和員工有什麼關係？要跳出這個迷思才能把升職加薪搞定。一般作為管理者，管理N個人的團隊，還要應付上級和其他部門的各種紛雜事務，你僅僅是他注意力的N分之一。 再加上主管（特別是中階主管）承擔了很大的壓力和KPI， 所以絕對不會對每個下屬的表現一清二楚的。

職場不是等著別人來管，你得自己先管好自己。「好事不出門，壞事傳千里。」也適用於職場。你做了什麼成績，主管不會老記著，如果搞砸一件事，就有可能把你所有的功勞都抹掉。 所以你應該主動，經常匯報，把自己的貢獻和價值梳理清楚，讓主管一目了然，這樣才有機會談加薪的事。

所以要想年底有加薪的機會，從年頭就要著手準備了，請務必做好以下幾件事情：

- 搞清楚主管今年的目標是什麼？我可以做哪些事情來協助他？
- 每個月把你做的有價值的事做一個總結，和經理分享討論。
- 至少每個季度和經理回顧上個階段的成就，和需要改進的地方。
- 總結要具體，有事實有依據，要有針對性，經得起推敲。

做好這這些，就可以獲得加薪嗎？No no no. 這只是第一步，加薪談判和做客戶下訂單一樣的，你報了你的價格，但對方是否接受這是他的考量。

客戶為什麼會下訂單給我們？他們主要會考慮這兩點：

1.你要的東西能夠為我帶來什麼價值？
2.為了拿到這個價值，我得付出什麼代價？

所以，其當我們向經理要東西的時候，他們其實也並不介意給我們，只不過他們更關心的是，當他花了一美金之後，這一美金到底能給他帶來什麼樣的好處？同時，還能不能給他帶來下一個一美金。

二、你的價值如何被計算的

這裡就涉及到員工價值估算的過程了。企業或者主管是如何評估是否給一個員工的加薪呢？

首先我們要來看員工和企業對於薪酬的不同衡量標準。薪水在員工眼裡，可能就是每個月四萬加上其他看得到的福利補貼，這就是你的薪資收入。 但在企業眼裡，你的薪資是什麼樣的呢? 除去發到你手上的那四萬元前，還有各種隱形成本，是你看不到的。

我們分別拿優秀員工（有加薪潛力的）和不合格員工算筆帳。

看了這筆帳，是不是給他加薪更合理？再來看看以下的例子：這樣的員工，下次出現在裁員名單的可能性很大。


我自己也帶團隊，那些能給團隊帶來額外價值的員工，他們不來找我談我都會主動給他們加薪，因為我深知因為薪酬待遇的原因，失去這樣的組員是很愚蠢的。 再去招聘、培訓，和團隊組織磨合，這裡面付出的隱形成本是巨大的。所以我們會經常對標市場（公司人力資源有巨大的數據庫），來給那些公司眼中有價值的員工相應提高福利待遇。

所以你有「額外」價值，怎麼提加薪都是對的：

  • 因為這樣可以讓組織看到你的上進心。
  • 有理有據的讓公司正視你的價值。
  • 這一次的溝通更是個人利益與集體利益的交集融合。
  • 給自己帶來更多加速成長的自信。

相反的是，沒有提供「額外」價值，怎麼提都是錯的。所以，客觀的評價自己在組織中創造的價值並相應的展示出來，很重要。

三、所有關於你的決定，你都不在場

職場中有個不可忽略的事實，那就是：所有關於你職業生涯的重要決定，往往你都不在場。

錄取你還是另外一個候選者、提拔你還是提拔你的同級、讓你負責某個項目還是讓你同事負責、你能有機會曝光還是同事能露臉⋯大都是主管關起門來討論決定的，你根本不在場。而某位主管的一句話，可以決定了你平步青雲，抑或原地踏步。在大小公司裡，業務飛速發展時，主管吃肉，員工喝湯；但大部分情況平緩發展是常態，不虧損裁員已是萬幸，每年加薪升職的名額有限，都是各方博弈的結果。就算你經理同意給你加薪，他能不能從大池子裡撈到屬於他部門的那一瓢水，還得看池子邊都圍了哪路神仙。

有一次，我們一群主管在做年終考績決策時，部門A經理提議給他的員工C加薪，馬上就遭到另外部門B經理的反對。理由是在今年某個業務往來中，此C員工和B部門的配合很有問題，衝突不斷，影響合作效率。經理B振振有詞、有理有據，此員工加薪未了。所以，當你不在場無法直接發揮影響力的時候，能發揮的只有場外了：參與決策的人如何評價你？有沒有人願意在那個會議室裡為你說話，爭取權益？

在職場中，其他人如何看待你，將直接影響他們如何處理和我們的關係，以及他們會如何對待我們。因此，我們必須確保他們對我們的看法是我們想要的，也是我們需要的。你不能假設，你努力工作、人們就會注意到你，並用積極正面的方式對待你。現實情況是，世界上所有公司對人的評估都帶有主觀因素，這些主觀看法和事實一樣，可以改變結論。所以，在升職加薪的過程中，你不光要管理好你的上司，還要管理好你在主要關係人心目中的印象。

你的自我表現＋旁觀人的看法=組織中關於你的認知

我在工作中自帶雷達，頭腦中是有一個主要關係人地圖的：

  • 他們是誰
  • 他們的利益動機在哪裡
  • 他們的訴求是什麼
  • 他們在這個工作中是什麼樣的角色
  • 我如何去和他們溝通
  • 用什麼樣的方式能有效影響他們

越是責任大的工作，這個地圖就越複雜，但如果你能管理好他們對你的認知，所獲得的回報也是很大的。

加薪是一個逐漸積累信任到最終調薪的過程，提加薪那一刻，只是一個結果。因為你已經在各種正式的，非正式場合中，你已經多次展現了你的價值，且有實際數據證實你的能力，你可能也已經反覆暗示需要加薪的需求，大家已經心照不宣了。

最後講下正式談判的注意點：

  • 挑選上司心情好的時候來談這個話題。
  • 不要把加薪談判變成決鬥，把它當作你和上司的一次溝通而已。
  • 每一句話的出發點，都是把公司利益放在首位，再引申到個人發展，不要只談個人利益。
  • 證明你的大腦，不是一個只做員工的大腦。
  • 心裡不要懷有任何期待，才可以放鬆心情的去好好談。

總結

失敗的提加薪：老闆請給我10塊錢。

成功的提加薪：老闆我幫你賺了100塊錢，你可以分我10塊錢嗎？

作者介紹

我是Ling，80後，現居荷蘭，育有二娃的心大職場媽媽。十多年一直在歐洲大型金融集團管理崗位摸爬滾打。現實的理想主義者，夢想幫助更多人加速成長。

＊本文獲微信公眾號「玲說職場人生」授權轉載，原文：又到年底：和老闆怎麼談升職加薪？

責任編輯：李頤欣