後疫情世界的首度徵才季來臨，我們也迎來全新的職場面貌，一場傳統職務的全新進化，正在發生。

3月底，來到台灣科技大學的徵才博覽會。這是今年以來最大場的校園徵才，現場湧入逾200家廠商，包含全球半導體微影技術龍頭艾司摩爾（ASML）、鴻海等大廠，提供逾1萬個職缺，是該校應屆畢業生的好幾倍。

當疫情逐漸趨緩，人才需求已回升。根據104人力銀行數據，今年3月全體工作機會數創下同月歷史新高，比起去年同月成長逾3成。

不過，攤開徵才資訊一看，許多意想不到的新職種工作，竟紛紛冒出頭。

玉山銀行因跨足老屋生意，創立「危老重建推動師」職位；全台最大學習平台Hahow新設「快樂長」一職，讓員工樂於工作；就連工業電腦龍頭研華也擴大招募「客戶成功經理」，目標是讓客戶成功。

這股新職種的潮流近年在全球市場越演越烈，甚至有體驗長、多元長等新職務，顛覆過去的想像。

世界經濟論壇去年底發布報告顯示，未來5年全球將增加9700萬個新工作機會，但在2025年之前，預計有8500萬個工作將消失。

該報告解釋，新工作替換舊有工作已是未來就業的必然趨勢，未來10年，新職種將成為各領域最具影響力的角色。

過去，新職種出現在少數產業，但現在卻各行各業都迸發，為什麼？

這是因為產業變化快，職務跟著改變：比如人工智慧等新科技興起，消滅大量傳統人力的工作，頓時間各大產業都在找尋資料科學家；再加上產業間的發展界線模糊，跨領域和異業結盟越來越盛，例如金融科技、新零售、5G等業務發展，打破了既有的職務內容。

去年的一波疫情，更意外推升各行業的數位轉型，預估4年後，全球有高達44％的工作人力將轉成遠距工作。

友達、宏碁設商務拓展職位
找策略夥伴，重新定義服務

如今，新職種時代來了，他們有些像是資料科學家，過去並沒有類似的對應職務，但更多的是既有職務的大進化和分裂；而後者這類職務進化，遍及的產業更廣、牽動的職缺數更多，影響更多人，更能一窺職務的演化經過。

比如，各行各業的商務拓展（Business Development）職位，正快速興起。

過去，這項職務多由企業創辦人或超級業務員兼著做，它乍看跟業務人員很類似，但有極大不同。業務販售商品以交易為核心，強調立即的績效；商務拓展則著重在開發新市場、找尋策略夥伴，重新定義客群和服務。

這是業務工作的再進化，相較新進業務年薪約80萬元，商務拓展有年薪百萬元以上的水準。

如今，越來越多企業獨立設置該職務，甚至近年擴大招募，如友達、宏碁和華碩等，原因是想建立產業生態圈，尤其需要它來扮演拓荒者的角色。

友達光電董事長彭双浪就曾談及，未來將是生態系對決生態系的戰爭。正在積極雙軌轉型的友達，跨足智慧醫療、智慧商場等全新應用場景，代表得透過商務拓展一職整合集團資源，經營潛在的客戶關係，捕捉長期的合作商機。

過去被認為屬於後勤支援的客服人員，也正往前線進化，出現「客戶成功經理」一職，包含研華、全台最大保健食品代工廠大江生醫等，都在招募。

■人類與機器工時比例2022年由7：3轉為 6：4

■46％員工2025年將轉換到新興領域

■機器工作量2025年超越人類，6成工作被AI取代


研華設客戶成功經理
追蹤用戶，主動發現問題

根據104人力銀行資料，近3年該職缺數翻了6倍，薪水約是一般客服人員的1.5倍以上。業界粗估，工作3年，年薪可達180萬元水準。

這職位源於軟體訂閱制公司，為的是增加續訂率，如今各行業為了抓緊用戶的心，也開始複製。

相較於客服是被動解決問題，客戶成功經理是定期追蹤客戶狀況，主動發現問題，達成客戶成功的目標。客戶成功的指標包含：客戶使用該公司服務後，業績是否成長？是否因此成功轉型或打開新市場等。

「過去賣產品，跟客戶是淺層互動，現在我們要賣複雜產品和服務，需要有這職務來跟客戶深入交流，」研華技術長楊瑞祥解釋。

LINE設技術傳教士
工程師進化，重溝通軟實力

刻板印象中寡言、木訥，在台灣就業人數占大宗的工程師們，也正往軟實力進化。

由於科技不斷演進，專業術語越來越複雜，產生溝通門檻，微軟、LINE、區塊鏈等公司出現「技術傳教士」的新職務。他需要有技術背景，但工作主軸不在研發，而是得與人資、公關和行銷部合作，對外宣傳自家技術，一方面解決開發者社群的疑問，另一面藉此招聘人才。

LINE資深開發技術推廣工程師林宜鋒解釋，3年前該公司設立該職務，至今他分享上百場演講，也幫助百名工程師站上舞台分享，「看見工程師走出自己的世界和框框，這很有成就感。」

目前，許多工程師嚮往該職務，不過要找到合適人才並不容易。據了解，LINE的工程團隊招募，錄取率僅千分之一以下，更遑論是要求更高的技術傳教士。

但它開啟了工程師對職涯的想像。「這是工程師在軟實力的展現，根據業界粗估，年薪比一般工程師可多50萬元。」藝珂人事躍科分公司協理梁家榮認為，這是工程師的未來樣貌，懂得溝通，才能設計出更貼近人心的服務。

薰衣草森林設夥伴關係特助
改善員工關係，提升幸福感

最後，「員工關係管理師」、「快樂長」的興起，也顯示人資的再進化。

104人力銀行資深副總經理兼人資長鍾文雄解釋，以往許多公司設有員工關係維護等職位，但效果有限，這是因為多數政策是以團體為重、從公司角度出發，缺乏客製化面向。

但如今，當員工對工作價值的期待變高了，企業創立快樂長、幸福長等新職務，它不僅要留意每位員工的身心狀況，也得強化企業文化、核心價值和友善辦公環境等面向。

以照顧員工聞名的知名景點「薰衣草森林」，最近也調整員工關係的經營比重。薰衣草夥伴關係室資深特助蕭淑文解釋，過去公司著重企業文化導入，近兩年關注員工身心健康，不但邀請心理師、營養師演講，甚至把員工身體BMI指數納進全公司的年度績效指標。

她解釋，這與過去的差別是：從員工角度出發，更能提升向心力。

如今，當職務內容不斷改變，身為企業主該如何面對這樣的新職種世界？

韋萊韜悅台灣分公司人才與獎酬諮商總經理魏美蓉解釋，企業對此有3個思考點：重新盤點組織設計、界定職務內容和檢視KPI制度。

在盤點組織設計方面，企業一旦設立新職務，就可能改變工作方法，得留意這中間是否新增過多不必要流程，是否需改變組織架構。

在界定職務內容上，這牽涉各部門的協作力。比如，當一家公司設有業務、商務拓展、客戶成功經理等職位，該怎麼有效傳球、減少工作重疊？又如何避免讓客戶混淆？當成交後，又該如何拆分業績才公平？這些都是要思考的面向。

至於新職務的KPI也得留意，當職務內容快速變動，該怎麼設計出彈性的KPI，考驗公司對該職務的理解與想像。

「組織變動是演化過程，急不得，」魏美蓉提醒，當一家企業的新職種角色增多，企業主得放開心胸給予犯錯的時間和空間，更要讓全體員工跟上改變，才能讓新職務發揮效益。

而身為一名工作者，又該如何累積實力？

全台最大人資社群「人資小週末」創辦人盧世安認為，除了跨領域能力之外，未來的工作場域只會有越來越多的陌生問題，因此首重培養應變力，這得抓緊原則：定義問題的能力，比解決問題的能力更重要。

他解釋，一個問題產生背後，很可能是與客戶間的溝通不對、組織設計不良或是員工的觀念沒跟上，這都需要系統性理解。

只有發現問題背後的問題，才有機會面對新職種世界所帶來的挑戰。

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資料來源：LinkedIn、CNBC、Glassdoor　整理：李雅筑