前兩年，我跟一位前輩聊天，我們聊到了接班的議題，他說台灣的企業正面臨著世代交替跟亟需接班的問題，然後他問我：「如果你開了一間公司，你打算何時交棒出去？」
我的回答是：「從我認為這事業可以做下去的那天開始，我就會為這件事做準備了，或許3年或5年吧！」
他說：「我講的交棒不是授權，而是真的把你的位置交出來。」
我說：「對呀，我覺得會交棒不出去很大一部分原因在於放不下。我打從一開始就想找可以讓我放得下的夥伴加入。」
前輩說：「你這很困難。」
我說：「或許是吧，要放下自己從無到有孵化出來的東西，也要放下所有人對你的習慣稱呼，還要放下自己心中那些對自己的期待，都不容易吧！」
64歲那年，我交棒給孩子
我話鋒一轉問他：「大哥，不曉得您怎麼看這件事，您是在幾歲的時候交棒出去的？」
他說：「我啊？在我64歲的時候，交給我兒子，那年他38歲。」
我問他：「那接班後一切都順利嗎？」
他說：「說不上來，很多事情他以前都可以做得很好，但接班的前兩年很多事都荒腔走板，許多的老員工還是很習慣找我，而我剛開始也都會幫忙處理，但我愈是這樣，我兒子就愈難獲得大家的信任，所以後來我就整個放掉讓他去處理。」
「不過那時他年紀也已經進入中年，家裡兩個小孩還小，加上體力也不像年輕時那樣，以前都還會四處去看看，去國外參展，帶點新東西跟想法回來，接班後這件事也沒了，可能真的太累吧。」
我說：「不曉得如果他接班時年輕5歲會不會不一樣？體力跟狀態都不同。」
他說：「或許會，所以其實你剛剛在講的時候，我就想到我後來有想過，如果我早一點交棒，或許我兒子會面對不一樣的局面。但就像我剛剛說的，那很難。」
我說：「願聞其詳。」
他說：「其實管理的書都有提到接班跟梯隊的問題，如果我早點交棒，而我兒子也早點培養自己的班底，那似乎皆大歡喜。但是呢，我當年就沒法像現在這麼豁達，一定得碰到後才知道原來當初該這樣做。我得這麼想，我兒子也得這麼想，管理團隊也都得這樣想，這實在沒那麼簡單。」
我說：「確實，但如果你從一開始就這樣想，你的兒子兩年後也這樣想，他的部屬也開始這樣想，或許3到5年的時間這就形成一種共識，或者透過制度去約束，崗位輪替也好，把培養接班人當成KPI也好，軟的硬的都動手，時間一長這就變成一種文化了。」
調整心態，讓專業成為後盾
他想了想反問我：「那我請教你，你是為什麼這麼年輕就在想這些？」
我說：「我剛出社會沒多久，我主管就跟我談過這個觀念，他說一定要在上任第一天時就開始培養接班人，讓他有一天可以取代你，否則一來你自己沒成長，二來你的團隊也不會成長。他還說，但是中間有些很難跨過的關卡，那就是放不下，你可能會放不下努力的成果，也會放不下自己曾經的榮耀，還放不下他人對自己的各種吹捧，或者擔心別人把你努力弄的東西搞砸了⋯⋯
各種放不下，成了我一開始的執念，會覺得還是要我來才對，但我愈是這樣，團隊的運作就更差，而我自己也進步很慢。後來我問自己，到底我害怕失去什麼？如果失去了，會怎麼樣嗎？我花了幾天的時間想，也找我主管聊過幾次我的想法。我發現，其實我失去的只是心裡那對鎂光燈的渴求。渴求什麼呢？渴求別人來關注我，渴求別人對自己的認可，渴求自己總是受盡關注的那個人。
然後我又問自己，為什麼這麼渴求這些事？後來我發現原因是害怕失去，想到這，我問自己除了死抱著不放外，還有什麼方法可以避免失去？後來想想，其實就是努力學習，一直做出好成績，讓專業成為自己的後盾。當我這麼想之後，就好多了，我後來試著交棒了幾次，結果都不錯，所以漸漸也成了習慣。」
他說：「很有道理。」
我說：「不過畢竟我不是自己創業，沒承擔過那麼大的風險，所以不確定自己創業後還能不能這麼豁達，哈哈哈。」
他說：「期待聽到你到時的好消息。」
創造綜效的最佳時機
時隔1年多，回想起那段對話，想想現在的狀況，或許我們剛剛活下來了，但接下來是大挑戰，但我想這過程就是一個培養人才的好時間，我還是希望自己能儘快交棒出去，不是因為我對這件事沒有熱情了，而是我認為應該讓「傳承」這件事儘快發生，而且變成一種文化。
以前在企業內，一個位置我只要做了一段時間，把本來的問題解了，我就會很快換到下個需要我的位置，然後讓團隊的人接手我本來的角色，我需要進步，別人需要舞台，這只是剛好而已。而現在，我更期待有更優秀的人才可以把事情做得比我更好，讓我在3年後可以真正卸下院長的職務，跟幾個朋友聊了，他們的反應也是「你這很困難」。
交棒很難，難點不在專業能力上，而在交棒者的各種放不下。其實不論是世代交替或者傳承，能發生的時間基本上愈早愈好，在長一輩還有體力時，在小一輩還沒僵化時，這是最能創造出綜效的時機。
責任編輯：李頤欣
