Google最大的競爭對手是誰？是競品嗎？還是自己上一代的產品？Google自己說，我們最大的競爭對手，是NASA——美國國家航空暨太空總署。為什麼？因為NASA會搶走Google的人才。和Facebook、蘋果搶人，大家互有勝負。但是Google的工程師收到NASA的邀請，我們幾乎招架不住。

所以誰和我搶人才，誰就是我最頭疼的對手。人才是企業最重要的資產，甚至是唯一的資產。但是找人卻是天底下最難的事。這麼多年下來，我和很多企業家、主管交流，對找人這件事情，有了一些自己的理解和經驗，也有一些心法，分享給你，希望對你有啟發。

優秀的公司，如何招募？

很多人並不理解，為什麼「人」這麼重要。我見過很多企業家，有深刻的洞察，商業的天賦，設計出很好的交易結構和戰略模型、策略上的遠見，能支撐公司至少發展到100億。但是，他們常常做到10億就再也上不去了。為什麼？因為組織跟不上。只有10億能力的組織，支撐不起100億的策略。這個時候，他們才會覺得人重要。所以優秀的公司，不僅關注業務，其實更關注人。那麼，這些優秀的公司，都是怎麼招募的？

一位企業家和我說，我們是「圍堵式招募」。業務發展要找到最好的人才，這些人又常常在競爭對手那裡，那怎麼辦？所以，我們在別人公司旁邊天天蹲點，守在別人家門口。我們把想要的人才列成名單，心儀的人才下班出現了，我們就走過去，「圍堵」住他。向他請教問題，對他表示欣賞，給他發offer。

對於好的人才，我們願意花雙倍的時間，給雙倍的薪水，一定要挖過來。我問，那如果這個人拒絕了你呢？這位企業家說，那我也會一直惦記著他。過一段時間，我們會再去圍堵他。三顧茅廬，一直到打動他為止。這就是圍堵式招募。

雷軍找人時的「馬拉松式招募」

小米剛剛創業做手機時，團隊裡面沒有懂硬體的，需要找一支強大的硬體團隊。雷軍說，這個過程很痛苦。為了找來合適的人，每天要談10至12個小時，連續談1個星期。而且不光雷軍去談，很多人去幫他談，大家一起上，只有這樣，才有可能找來自己想要的人。

雷軍說這沒有捷徑只有多談，才能在少部分被你打動的人裡面，找到最優秀和最厲害的人加入。如果三顧茅廬沒用，就30次顧茅廬。這就是「馬拉松式招募」。

張一鳴的「收購式招募」

字節跳動（今日頭條、抖音的母公司）也非常重視人才。字節跳動的CEO，經常會自己出馬。有一次，張一鳴看上一個候選人，就去對方樓下咖啡館找他。聊完後，對方還在猶豫。沒事，那就等。隔段時間就去問問情況。等了3年後，那位候選人終於加入了字節跳動。還有時候，這位候選人正在創業。這時怎麼辦？把他的公司買下來。

張一鳴看中張楠的時候，張楠正在創業，然後張一鳴就把整個公司收購了。張楠，現在是北京字節跳動CEO（2020年3月12日起開始擔任北京字節跳動科技有限公司執行長）。為了一個人，買下一家公司，把整個茅廬都給你請來。這，就是「收購式招募」。

別只讓HR找人，要親自招募

看完這些故事，你有什麼感覺？我對這些企業家和創業者說，找人，從來就不是一件容易的事。我經常發現一個問題：大家都說自己很看重人才，但是行為上卻不重視。有一些錯誤的動作，可以馬上改。有一些正確的事情，可以馬上做。

像是別只讓HR招募，要親自招人、親自下場。HR，在招募上是支持作用。但老闆不能只當不管。問問自己，你跨幾級招募？世界500強，一般要求至少跨兩級。假如你是經理，那麼下面的主管和一線員工，每一個人進來，你都要親自看。

有一次，我見衛哲（目前為中國卓爾集團執行董事），他說阿里曾經是跨4級招募。衛哲是總裁，下面有資深副總裁、副總裁、高級副總裁、總監。也就是說，每一個總監級的候選人，都要親自看。衛哲下面，有200多個總監。一定要親自去面試、不要偷懶，你可以算算每年到底花了多少時間在招募上。人找錯了，後面會麻煩，你要為下面不停補位。總經理在做總監的事，總監在做經理的事，經理在做員工的事，而員工，都在討論國家大事。

看能力，更要聞味道

想要找到執得信任的人才，有兩件事情很重要：一是能力，二是味道。什麼意思？找人，當然要找能力強的。工作能力不行，其他都是其次。要找到厲害的人，自己首先要能深刻理解業務，才能準確把握招募需求。然後，用一些工具來幫助自己驗證。我建議很多公司，一定要有自己的一套勝任力模型，測評工具，這樣招募才不是「憑感覺」。

這一方面，大家越來越關注，做得也越來越好。但是，另一方面，常常被忽略。除了關注專業能力，還必須關注候選人的味道。什麼意思？Google招人的時候，經常有6個人去面試。另外3個，是和業務幾乎無關的人，行政、秘書、產品經理等等，總之是在公司待過比較長時間的Google人。他們的任務，就是聞味道。這個人身上的味道，氣場、特質、價值觀，和我們是不是一樣。

你願意和面前的這個候選人，一起去旅行嗎？如果答案是不，這個人是無法被錄用的。在中國也有一家公司在這方面做得很好，阿里。阿里專門設置了「聞味官」，3年以上優秀的阿里人。參與招募的時候，部門和職位可能完全不一樣，就是負責打味道分。透過一些問題，來看這個人和我們的文化到底契不契合。

比如：客戶第一。不能直接問：你重視客戶嗎？他當然回答，我很重視啊！要把問題變成開放題。可以這麼問：你說說在以前公司，，最能體現客戶第一的事情。比如：吃苦精神。這輩子長這麼大，你吃過的最大的苦是什麼？曾經有個人回答，我從上海坐火車去無錫，綠皮車廂，沒空調，還是站票，站了2個小時。太苦了。最後，這個人果然沒被錄用。

比如：團隊合作。你印象中吃過最大的虧是什麼？也有個人曾經說，小學4年級的時候，隔壁鄰桌女同學問我借橡皮擦，到現在都沒還我。見面的時候我提都不提，我很能吃虧。當然，這個人最後也沒被錄用。這些人可能能力很強，但是身上的味道不對。

味道相同的人，你應該在航班誤機時，願意和他聊聊天。應該在平常生活的時候，能夠坦誠地交流。應該在他說幾句話之後，就願意和他一起工作。

一份問題清單

和這些企業家交流的時候，我發現很多人在找人這件事上，沒有受過專門的訓練。哪怕自己很重視，每次都親自去看，但是每次也都是面試前5分鐘才看這個人的履歷，隨便問幾個問題，就下判斷了。這樣，也很難找到靠得住的人。你可以提前準備一份問題清單，上面寫一些你認為重要的問題。有一些問題，我覺得特別好的，也一起分享給你。

1.如果再給我推薦3個你認為最優秀的人，你會選誰？

提問目的：這個問題，能看出他的文化和價值觀。一個人的朋友圈，周圍的環境，也能可以反推一個人的水平、格局、品味。

2.和別人起過最大的衝突是什麼？

提問目的：在什麼情況下，他忍無可忍、在什麼條件下，他控制不住的情緒。在什麼事情上，他看得無比重要。

3.上班第1個月，你準備做什麼？

提問目的：候選人對工作能不能進行必要的學習，以及設定自己的工作節奏。自驅的人，不應該等別人給他分配任務。

4.你認為普通人和頂尖高手的區別在哪裡？

提問目的：有沒有對行業和職位的洞察，對自己有沒有不偏不倚的認知。

5.你主動修改過年度計劃和指標嗎？為什麼？結果怎麼樣？

提問目的：在變化的世界，需要識別風險和機遇。能不能轉化目標，並且有執行下去的能力。

6.你的決定，導致過公司受到過重大損失嗎？怎麼處理的？

提問目的：工作中總會犯錯。但這是技術錯誤，還是原則錯誤？是不可容忍的低級錯誤，還是應該鼓勵的創新錯誤？

7.專案結束後，有一筆豐厚的獎金，你準備怎麼分配？

提問目的：團隊利益與個人利益，誰更重要？

8.做專案的時候，你的客戶、老闆、同事對專案分別有什麼期待？

提問目的：每個人想要的都不一樣。能不能洞察需求，做出平衡，還要讓事情能夠順利發生和完成。

9.你曾經在哪件事情上，想過要逾越規則，不說真話？

提問目的：一個人的原則和底線，到底在哪裡？

10.你能教我一件我不會的事情嗎？

提問目的：優秀的人應該要有好奇心，還要有很好的邏輯表達能力，能讓人聽懂你說的話。

這份清單，你可以自己設計，不斷優化。拿著這些問題去面試時，會更有把握找到靠得住的人。

最後的話

找人，幾乎是所有東西的源頭。找人的過程很辛苦，但是找錯人的代價會很痛苦。賈伯斯說，我過去常常認為一位出色的人才能抵兩名平庸的員工，現在我認為能抵50名。我大約把1/4的時間用於招募人才。多花點時間是值得的。而且，一流人才大多會找來一流人才，但是二流人才會找來三流四流的人才。希望你能找到合適和靠得住的人，能和這樣的人一起工作。祝：良將如潮。

＊本文獲「劉潤」授權轉載，原文：找人，是天底下最難的事：怎樣找到“靠譜”的人才？

責任編輯：鍾守沂
核稿編輯：李頤欣