▍作者簡介：洪彣欣Carol，怡東Carewell Consulting董事總經理。台積電、鴻海等世界500強企業指定高階主管講師與顧問。畢業於美國密西根州立大學人力資源碩士、台灣大學PMBM碩士，首創「接班梯隊O’RIGHT模型」，以科學化與量化的方法評選與培育接班人，協助企業解決人才傳承與接班問題。
6月畢業季，也是企業一年一度的人才爭奪戰。今年最大的不同，是AI全面進入求職求才過程。求職者利用AI修改履歷、模擬面試，企業則用AI快速篩選履歷、安排面談流程，招募效率前所未有的高。
但曾有企業主管回饋：「面談時無所不能，做事時卻萬萬不能。」求職者則覺得，工作怎麼和當初期待的不一樣。
雙方忽略的是同一件事，真正決定一份工作能不能做得久、做得好，不只是能力，而是能否「把人放到對的位置」。
找人的3個誤區
當履歷越來越漂亮，企業反而越容易看錯人。我觀察到3個常見誤區：
1.只急著找到人才，但沒有定義「適合的人」
許多主管急著補人，職缺一開就安排面試。但我反而會先問一個問題：「你心目中需要的夥伴是什麼樣的人？」
真正應該先定義的，是這個職位在團隊中的角色：需要高度創新，還是耐心分析？需要跨部門協調，還是長時間獨立研究？如果連主管自己都沒有答案，後面的面試只能憑感覺，錄取後付出的代價可想而知。
2.忽視性格，只重視專業能力
我曾輔導一家科技公司進行高潛人才培訓。其中一位工程師主管名校畢業、績效優秀，卻開始認真考慮自己是否適合這份工作。主管的第一反應是：「是不是工作壓力太大？」
安排管理才能評鑑後才發現，他的溝通與問題解決能力明顯高於台灣經理人平均，個人特質更適合產品整合與專案協調，而非長時間獨立技術研發。
公司重新安排他投入產品業務開發，不到兩年便升任專案主管。他說了一句令人印象深刻的話：「原來我一直被放錯位置。」
能力可以培養，技能可以訓練，但性格與工作偏好很難改變。一開始放錯位置，企業花再多培訓成本，效果往往有限。
3.只看重學經歷，忽略價值觀
另一個造成高離職率的原因，不是能力，是價值觀。
我曾協助一家企業解決主管斷層問題。接班梯隊學經歷亮眼，培訓後被賦予帶領專案團隊的責任，半年後，團隊卻衝突四起。原因是，工作價值觀完全不同。
接班人重視個人成就，企業重視團隊合作；接班人習慣等待資源，企業文化期待主動承擔。最終該位主管選擇離職，公司因此損失一名人才。
找對的人，比找到人更重要
在多年來的輔導經驗中，我觀察到高績效人才雖然背景各異，卻常有兩項共通特質。
- 高度自律：不需要別人催促，就會主動完成承諾、持續學習，對自己的成果負責。
- 積極創造價值：思考的是我還能為團隊多做什麼，而不是公司還能給我什麼。
這兩項特質，比耀眼的履歷更能預測一個人的長期發展。
給企業的3個提醒
在AI加速招募的時代，真正值得放慢速度的，是判斷人才是否適合。主管可以先問自己3個問題：
- 這個職位需要什麼特質的人？不要只看重能力。
- 求職者的性格、工作偏好與價值觀，是否真的符合這個角色？
- 我們錄用的是一份漂亮的履歷，還是一位能與組織一起成長的人？
AI可以幫企業更快找到應徵者，但無法替企業決定誰才是對的人。真正的競爭力，不在於招募更多人才，而在於把對的人，放在對的位置。
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳芊吟
