在閱讀這篇文章時，《零規則》的組織管理風格不斷地顯現在我眼前，原來，有一家企業也是這樣實踐他們的組織文化啊！佩服！100分推薦，必讀。
講話太直接，不是會傷感情嗎？我想誰都會有這樣的溝通陰影，只是不論從企業營運的角度來看，或是個人生活交際的角度來看，要是我們都講得太委婉了，甚至讓對方感覺不到你真正想要表達的，那不是更可怕嗎？
要下決策了，但是對方是根據你所提供的模糊訊息來決定，而且這決策還會影響到你，行嗎？
第一課：溝通依據事實
把責任跟發言權還給員工
麥肯錫企業文化中有一條是「判斷一件事情，要根據事實而非意見」，既然判斷的條件是這樣，那我們溝通的方式也該試著如此。
A員工最近工作的進度延誤了3天，而且還很常看他接聽電話，這樣在辦公室聊那些與工作無關的事情對嗎？
從上一段話中，我們可以分辨什麼事實？什麼是意見嗎？要是你無法區分，可能就會影響你的決策。事實是「工作的進度延誤了3天」，其他都是意見。
所以，當我們在溝通時應該要這樣說：「A員工最近工作的進度延誤了3天，我希望他可以提出說明和修正的方向。」
這樣的溝通，其實也會把責任與發言權丟回給A員工，讓他可以即時的溝通與說明，溝通才算是完整且雙向。
第二課：提出建議
要有可執行的步驟
當然，要是我們發現Ａ員工並無法調整時，我們也要懂得提供建議，因為當一個員工溝通之後要是什麼都得不到，他未來也會放棄溝通。所以，我們的溝通與建議，要可以帶有可執行性的步驟或可達成的基礎。
A員工最近工作的進度延誤了3天，我希望他可以每天一早進行工作進度說明，讓我們快速掌握他解決問題的方向與進展。
有時候主動提出方案，更可以讓對方搭配自己的節奏進行，反而事情能進行得更順暢。如果擔心這樣員工會不會就不進步，只靠他人出主意了？這問題就得讓企業人資或主管決定了。
第三課：主管跟員工互相交流
企業才是活著的！
另外，在大型主管或是決策會議中，一般員工直接給予建議，會不會打破員工與企業高階主管之間的信任？其實不會，因為我們要知道，交流才能帶給人參與和責任感，一家企業才能是活著的，而不是聽從的。
在《Google超級用人學》中有提到一個非常重要的觀點：權威是Google的天敵。
因為不管Google招聘的人才再優秀，只要這些員工服從了權威，那他們的價值就都全沒了。只要服從了權威，一個人的聲音與意見就會消失，而這家企業也就只剩下一顆大腦負責接下來的事情了，那何必需要人才呢？
只要堅持住這樣的氛圍，員工才會知道他的意見是重要的，他是重要的，才會自動自發地去研讀與準備之後才發言，因為他知道搞不好因為他的建議策略轉彎了，而且也準備好負擔這樣的責任了，這樣員工才會當真的去準備與溝通。
當企業有良好的溝通氛圍時，那一百個腦袋才開始屬於企業資產。
