嚴副總人如其名，是一個御下甚嚴的主管，近十年來部門的績效有目共睹，也形成部門「使命必達、立即解決」的文化。但是目前越來越多的中階主管往上回報的事情，讓他覺得不可思議。

在一場人事的會議當中，由於最近年輕時代的離職率快速上升，為了追查原因，他聽到了幾個不同部門經理，竟然都有同樣的困擾：

甲經理：「報告副總，因為我們公司的步調很快，讓很多新進員工水土不服」

乙經理：「這群年輕人不太能接受為什麼每天的工作，都要配合其他部門的插隊和要求，並且必須立即協助他們」

丙經理：「剛進來的同仁覺得權利受到侵害，他們沒有辦法說要不要，只能無窮盡的被要求」

嚴副總覺得不可思議，所有參與會議的主管，也全部一面倒的指責年輕世代怎麼會變這樣。只是，經過這樣的指責，年輕人就會變得能夠符合主管的需求了嗎？為什麼這個世代會出現「為什麼我要不停配合對方」這種想法？該如何解決？

形成背景

a、習慣被人配合，不習慣配合人

新世代從小開始，就擁有較多的主動權，早期全家決定吃什麼或去哪裡走走，大多是由父母決定，可是有沒有發現，近年來這些小事情，幾乎都是由父母主動配合子女的意願。

b、習慣做時間的主人，欠缺團隊的融合

擁有極高主動權的小孩慢慢長大，開始對於主導事情或時間，有一定程度的堅持。

習慣從「自己的想法出發」。有參加社團或球隊，還有可能配合大家的需求（比如練球時間，或是社團工作分配），如果沒有的，就會仍然習慣用自己的進度做事，這個觀念也慢慢地帶進職場。

c、科技網路欠缺實體的互動

網路助長的速度，卻也隔離了人際，如果沒有增加實體互動，年輕人開始欠缺「溝通技巧」和「解題能力」。

進入了職場，習慣把自己的事情做好，碰到了需要互動和溝通的時候，就會出現盲點，常常覺得「這是你的事，我為什麼要陪你起舞」。

主管先不要

a、主管先別生氣，認為這些人怎麼這麼不成材：

企業以團隊為重，會要求每個同仁配合公司的共同運作。然而這群年輕人進來造成改變，「公司期許」和「個人意願」開始出現衝擊，別急著先糾正或立刻換掉他們，因為「再換也不會有立即明顯的改變」。

b、別急著套用「配合團隊」的韁繩在他們身上：

團隊雖然重要，然而目前的新世代對於「團隊認同」的觀念沒那麼強，別忘了團隊應該要「權利和義務均等」。主管不妨想想，您家裡的小孩，享受了不少權利，但是請他們盡「同等義務」時，他們的反應是……？（大家別擔心，一定有特殊案例，但我這邊提的是一般的常態）

解決手法

a、以「個人挑戰」取代「工作義務」

這群喵星人進入公司，他們不是為組織或主子奮戰，他們更在乎自己的感受。如果主管不斷強調「工作義務」，他說反而會顯得意興闌珊。

每個人都有一個「被激勵點」，就像是個按鈕，有的人在乎薪水的收入，有的人在乎成就的大小，有的人在乎關懷的高低。主管可以在同仁身上找到這個按鈕，倘若有人在乎的是「個人想與眾不同的挑戰」，就可能是關鍵的按鈕。

b、讓同仁「先認同工作的意義和價值」，勝過要求照本宣科聽話配合

現在的年輕人進入公司，重點不在於「幫助公司成長」，更多的人是在「追求自我實現」。

所以過去的觀念，公司不會說太多，讓員工進來努力工作就好，但是現在請千萬記得，在進入公司的初期，就必須和這些年輕人講清楚，告知工作的真正意義和價值，讓年輕人「真的願意認同」，後面才會配合公司的要求。

c、用「闖關打怪」的觀念。讓同仁感覺自己不是被迫，而是主導
現在的年輕人每天上班，總覺得是把「把義務盡力完成」，很容易形成「上班我會盡量努力工作，但是下了班就是我的時間」。

主管不妨換個大腦，配合「遊戲世代」的習慣，把現在的工作想像成「具有打怪任務的挑戰」。每天的工作就視為闖關，在闖關的過程中，總會有無預警的怪獸或困難接踵而來，而遊戲最有趣也最興奮的事情，就是解決這些困難帶來的成就感。

d、高薪資報酬下的附帶壓力

許多業績頂尖的公司，員工的薪資福利也超過業界一般水準，相對的步調都非常快，壓力也非常大。員工每天進入公司，都要如同陀螺般配合所有部門，消耗無窮的精力，甚至被開玩笑稱之為是來「賣肝」的。

主管可以和年輕人溝通，畢竟高報酬帶來高壓力是難免的，但是也不要太過勉強，即使同仁們能夠釋懷，還是要注意身心的接受程度，才能創造更好的工作氛圍。

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責任編輯：易佳蓉