「你的部屬不是你的部屬。」前幾天在朋友的書上看到這句話，很有感觸。連孩子都會反抗父母指令了，主管怎麼能想著用權威施壓，讓團隊成員買單？只是因著職權下達指令，不僅得不到想要的結果，還會造成績效不佳、人才流失⋯過程衝突可想而知。

「我外面仗都打不完了，合作案一直掉，回來還要看部屬臉色，我看算了，全部砍掉重找好了！」一位擔任業務部門主管的好友氣呼呼抱怨著。這句話我常聽他講，聽到我都會背了。

「你不是才剛剛換掉一批？這些人不是你新找的嗎？」看到好友那麼生氣，我委婉提醒她。這麼多年來劇本一再搬演，身為朋友，我忍不住提出疑問。

「哪知道現在的年輕人是怎麼回事啊？執行面做不好，意見又一大堆，自己做不出成績，只好靠我去外面拿案子回來給他們做。即便如此，他們還會掉球！不然就是週末、晚上找不到人，得罪客人還要我擦屁股，氣都氣死了。」部屬一批換過一批，每次碰面，這位好友都會再抱怨一次。這些對話，職場主管們是不是都似曾相識呢？我的身邊，除了這位好友，其他身為主管的朋友也常分享類似場景。

主管與部屬之間的溝通不良、關係不佳，往往造成團隊績效不佳、部屬紛紛想逃，找到機會就要吿狀主管。主管帶不動團隊，只能自己拼命，或是仰賴少數幾個叫得動的人手。其副作用是，少數出力做事的人，會疲於應付任務目標。乖乖牌很快會累死離職，而叫不動的那些部屬，則永遠都在找尋新的工作機會，不會為了工作投注全部心思。

團隊帶不動，往往是溝通出了問題

很多時候，這類情況更常發生在能力超乎水準，甚至是市場佼佼者的主管或部屬身上。只是上下搭配起來，就是無法發揮人效。其中問題，大多是出在溝通過程：打從一開始，部屬就沒有買單主管的指令與方向，主管也沒用開放的心胸保持雙向溝通。最終結果，就只能靠著主管一肩扛起團隊目標，白白浪費了一群來來去去的人力。

很多人會說，組織管理，不能只是埋頭執行，要花更多時間想策略、規劃未來。但身為主管，其實還有一步更重要：保持上下溝通順暢。主管必須花更多時間傾聽第一線執行的困難、彼此對焦，而不是靠著自己過去的經驗與有限資訊判斷。

如果沒辦法花時間溝通，就要試著授權。讓團隊在錯誤中快速學習承擔責任，也是一個好辦法。一個口令、一個動作的權威式管理時代，已經過去了。擁有一個乖乖牌團隊與溝通不佳的主管，績效不佳是可預見的。

「非」權威管理的5個特徵

試著改變自己與團隊成員的溝通方式，會不會好一點？或許會，至少就我的觀察，團隊穩定、績效穩定的管理者，一般都有良好溝通模式。這些主管自身的業務能力、專業能力，甚至經驗，都可能及不上部屬，但卻能因著良好的溝通相處模式，達到組織作戰的最好績效。我試著將我對他們的觀察紀錄下來，分享給大家。

1.尊重信任部屬的專業

「相信他會做出最好的判斷。」這一點，資深主管很難做到。要相信一個比自己小20歲的年輕人，會懂得比你更多、能做出更正確判斷，這本身就是一件困難的事。但事實證明，我的身邊有很多這樣的主管。當你足夠信任專業，所用人才就會更加專業。

每一個用心培養自身專業的工作者，都是對自己抱有期待的人。首先，他的作品絕不會太差，再來，他會希望自己的作品和表現具備專業，而不是被資深主管以非專業領導專業。

一次數位轉型課程上，一個社群小編跟我說：「老師，你會審稿嗎？我的主管都會叫我把貼文印出來給他，他會逐字改，怎麼辦？常常一個好創意都變成尷尬稿。」瞧，這就是一個很好的例子。主管如果不信任部屬的專業，那就只能用乖乖牌了，因為一個夠專業的社群經理，怎麼會容許自己管理的社群出現如此長輩款的糗貼文？

2.鼓勵部屬提出相反意見

會議後，主管問：「那大家有什麼問題？可以提出來。」環視四周沒人敢發言，是真的沒問題嗎？還是不想被老闆當眾洗臉？

每一次的互動與溝通，都會產生一些化學效應，主管與部屬的互動關係如何？去參與一次會就知道了，若沒人敢問問題，沒人敢持反對意見，這樣的組織或許並不鼓勵部屬提出不同意見，也不接納多元觀點。

3.不打斷、不武斷批評部屬的看法

傾聽不打斷，說起來很簡單，但要落實真的有夠難。像我也是心急的人，總要練習很久才能慢慢學會，但這是對於每個人發言時的尊重，十分重要。

4.允許部屬有說「不」的權利

當部屬說：「我手上的其他案子更有成效，我不想做這個。」身為主管的人，可以接受嗎？如果他願意承擔成敗，有何不可？

5.支持部屬的戰略，全力提供協助

當我那些單身同事說想做「親子旅遊」主題時，我看著整個團隊，從主管到成員，幾乎沒有一個是媽媽，但他們要做親子旅遊？好吧！身為媽媽的我，只能幫忙提供建議、談異業合作、找供應商等等。

當你的團隊有了新戰略，你會全力提供協助、補強弱項，做一個補位者嗎？後來「親子旅遊」主題成了公司裡名列前茅的商品，至今這個團隊裡還是有許多年輕未婚的同事。

主管與部屬的良性溝通，絕對是一個團隊能否發揮最大人效的關鍵因素。否則戰略再正確、資源再多，都只能發揮一小部分。本文整理了5個促進溝通相處的方法，希望有助於權威式的管理邁出第一步，促成良性的溝通循環，減少離職率、提升團隊績效。

責任編輯：李頤欣