陳處長是一家大企業的處級主管，這家企業是老客戶了，在一次訓練課程中久別重逢，向來天南地北無話不談的他，聊起天來卻若有所思、言不及義。趁著空檔我把他拉到旁邊：「處長，怎麼了？看來似乎有些心煩的事？」

處長嘆了一口氣：「老師，被您看出來了，我今天是專程來請教問題的。」「怎麼了？您說。」我很認真地問。

他看了下左右，降低了音量：「公司去年因為業務量大增進來不少年輕人，前半年的狀況都OK，但是這半年陸續有部門回報，說這群新世代很愛比較和計較，不斷拿別人的成果、績效、獎金和自己相比，還說公司很多考核辦法都不公平。」

「真傷腦筋，您看看該怎麼解決？」處長憂心的說。「處長別擔心，小事情，今天上完課我請您吃個飯，跟您報告一下可以用的方法」我拍拍處長的肩，希望幫他打打氣。

以下，就是我在課後分享給處長的建議。

當同仁計較：我們做的事情差不多，為什麼他的獎金比我多？

這段話通常有兩種可能：

  1. 這些同仁本身的個性就是愛比較。
  2. 同仁說的沒錯，考核辦法的確有修正的必要。

那麼，該怎麼解決呢？

1、這些同仁本身的個性就是愛比較：

形成背景：心理學有種「公平理論（Equity Theory）」，意思是人們會觀察自己與他人的投入和報酬成果，來比較是否公平，也影響工作動機的強弱。有些人受到原生家庭或學校影響，從小處在被欺負的地位，曾被霸凌、不受重視，被冤枉無處申訴，長期出現「被剝奪感」和「被害者心態」為數並不少。

這個世代出生的時期，幾乎是人類有史以來最平等對待的時代。社會追求人人平等，包括性別、種族、年齡、外貌都是如此，不得有歧視。從小開始，年輕的世代就擁有平權觀念，和爸媽平起平坐被他們視為理所當然（雖然是來自於爸媽的愛），這樣的觀念和老一輩的長者為先、尊卑有序的想法截然不同。

等到進入職場，這樣的觀念也帶進公司，習慣「爭取權益的比較和計較」心態其實越來越多。

主管先不要：傳統的主管來自威權管理的時代，習慣「棒打出頭鳥」，此時避免直接說出「你為什麼那麼愛計較？」、「吃虧就是佔便宜沒聽過嗎？」、「不然你和他換工作不就公平了！」

只要話一講出口，討論的焦點就會模糊，甚至背上「慣老闆」、「血汗工廠」、「霸凌員工」被誤解的名聲。

解決手法：由於這位同仁已經習慣如此，主管必須先評估，這些負面情緒對其他同仁所造成的影響，以及這位同仁對工作單位的產能價值，做出「負面情緒／工作價值」的比值評估。

若負面影響＜工作價值：先了解被影響的程度，如果還好，可以把同仁找來，用以下6個步驟解決：

  1. 讓他練習說出不公平的感覺：許多員工從小只要說出對不公平的比較，就會被打壓或責罵，完全沒有宣洩的管道。主管不妨耐著性子，聽聽看他對比較或計較的點在哪裡，很多時候會發現，他們需要的只是上面的傾聽，以及和藹的說明。
  2. 同理心和他聊聊自己碰過的不公平：職場的不公平所在多有，「天底下最公平的，就是每個人都會遭遇不公平」。主管不妨先別急著給答案，可以和他聊聊自己以前在職場碰過的遭遇和狀況，很多人聽到別人更悲慘，自己就會感覺好多了。
  3. 營造部門文化，讓同仁願意互相扶持的職場氛圍：愛比較的同仁，前面談過有其心理因素，在部門的成員當中，他們擔心被邊緣化，需要被肯定和關懷。有經驗的主管，通常會營造和諧的部門氛圍，讓前輩照顧新人，在進來至少第一年給予協助和打氣支持，就能儘快融入，有效地降低比較和計較的抱怨，以及負面情緒的傳播。
  4. 讓他看清別人得到好處，背後「不為人知的苦處」：同仁很容易只看到表面的好，而疏忽了背後的辛苦。主管可以用「委婉而誠懇」的態度，客觀描述同仁沒看到的背後辛苦之處，接著開玩笑問他「還是你願意過去那邊試試？」就可以引導回你要的答案了。
  5. 鼓勵同仁拿比較的對象當標竿，只要能超越對方，也有機會獲得同樣的獎勵：大多數的新進同事對於工作，起初都會欠缺相關的工作技能，經過指導和提攜，慢慢地會熟悉相關的工作技能。此時主管記得提醒同仁，如果要提高自己的價值，就必須學習更多工作技能，熟悉並強化，直到自己成為這個領域的頂尖專業人士。
  6. 讓他知道私下放話和抱怨不是最好的作法：主管不妨在部門內建立「只要好好說，就能被尊重」的文化，養成同仁不私下放話，願意開誠布公才能得到答案的正向循環，避免比較和計較的心態逐漸蔓延，一發不可收拾。

若負面影響＞工作價值：主管最擔心的就是這些負面情緒已經影響到部門其他同仁，星星之火就可能燎原，甚至造成同仁集體的抗爭意識，要花上好幾倍的時間才能解決。

如果同仁的表現原本就不如預期，可以給最後一次機會，運用前面的4個步驟調整看看。還是不行，而且影響層面逐漸擴大，不妨考慮壯士斷腕，反正強摘的瓜不會甜。

但是別忘了符合法規，討論離職或執行的過程中，請主管著重在績效表現不佳的部分，避免直接說出「是因為你會影響別人」這些詞語，避免另生枝節。

2、同仁說的沒錯，考核辦法的確有修正的必要

形成背景：許多部門的考核制度行之有年，大多數新進的同仁只能選擇承受。如果時空環境背景有所改變，適度的調整的確比較公平。

主管先不要：避免說：「大家都是這樣過來的，為什麼你特別有意見？」、「別人都沒有這樣想！只有你這樣想！」、「你有什麼不一樣嗎？為什麼要求那麼多？」

解決手法：

  1. 主管先表示認同，問他為什麼這樣覺得？
  2. 進而問他覺得不公平的點是什麼？希望公司怎麼調整？
  3. 接著可以蒐集其他同仁想法，過程中讓部屬覺得是關懷了解而不是摸頭安撫
  4. 坦誠告訴大家調整需要時間，但是會盡力
  5. 調整過程中，讓同仁看到自己和上面溝通的努力，即使不如所願，至少同仁也能諒解。

聽完了我的建議，陳處長的臉色似乎回復了些光彩，而我也答應將這些內容編制成下一階段的新課程，請每位主管都來聽聽，甚至熟悉演練的模擬操作，才能放下身段學會和這群新世代做拉近距離。

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責任編輯：易佳蓉