上週，課程同學問了個領導人十分常遇到的問題，「當我希望團隊成員們能就問題提出解決方案時，他們很常回答『我不知道』，這該如何解決呢？」
其實這個問題對於剛執案的新手教練來說，是挺困擾的事情，偶爾的確會遇到客戶在聽到提問後，直接回答「不知道」，然後新手教練就慌了。
通常，工作中需要緊急解決問題時，上位者會選擇直接下指令、盡快解決問題。久而久之，會發現這樣的模式無限循環，每當需要提出方案、需要面對問題時，所有人似乎都在等待上位者發號施令，不再願意動腦。
除此之外，有部分上位者其實內在也因「被他人需要」而滿足，雖然獨自解決問題的感覺很孤單，但是能滿足「自己是成為團隊內最厲害的那一位」的心態，如此互相循環，各取所需。
上位者永遠成為提供解方的人，其他人則永遠錯過學習解決問題的機會，最終就形成「只有一人動腦，其他人等待」的狀態。要打破這樣的循環，其實只需要上位者主動打斷這樣的模式即可。
通常員工回應「不知道」的原因大約有下列幾項：
1.過往沒有相關的經驗。
2.還未組成完整的答案。
3.習慣性等待他人指令。
4.害怕說了方案，就要承擔責任。
5.不清楚真正的問題在哪。
不論原因是什麼，「不知道」都成為閃躲的藉口。要打破這樣的模式，有幾個方式可以改善：
1.相信每個人都有能解決問題的能力，即使他的方式與你不同
每個人都擁有不同特質，不同的才能。身為領導人的工作，就是協助人員「發揮」這些特質，解決問題的方式不會只有一個。換了不同人，就有不同的解決方式，領導人可以放下內心固定的答案、固定的模式，撕掉標籤，挪出一塊彈性可嘗試的空間，支持並鼓勵人員用自己的方式解決。唯有嘗試，才有機會知道能否行得通，人的能力會因為被支持而放大。
2.聚焦於「如何令其產出方案」
當我們認知到每個人都擁有解決問題的能力後，在面對對方說「不知道」時，就能有效的降低這句話帶給你的情緒起伏與煩躁。
我們每個人都有盲點，每個人都在自己固定的模式中循環運作。所以，說出「不知道」時的他，就是處於有盲點、固定運作模式時的狀態。既然如此，那就協助他聚焦於他需要專注的地方即可。
所以，當對方說出「不知道」的時候，我會先問他「你說不知道的原因是什麼」，先確認問題的來源，並理解他的現狀，才有機會進入下一步。我們並不需要在這個階段處理他說「不知道」的習慣，只需要讓他收到我們的理解，然後帶著他培養「產出方案」的習慣即可。
3.腦袋風暴＋胡亂產出＝新的可能性
當一個人要突破去做一件不常做的事情之前，總有些內在心魔要過。身為上位者，提供對方一個能安心溝通的環境是必要的。安心溝通的環境不是指實體場所，而是你與他對話時的態度，要讓員工感受到你的開放，對他沒有評論、沒有標籤。
也可以鼓勵員工來一場腦內風暴（BrainStorming），既使是未經完整的想法，都可以先行提出。你甚至可以與他一起互相丟出腦袋裡的點子，讓他體驗「我們一起想辦法」的感受。多次之後，他會了解，原來在你面前說話可以放心，未來自然也就願意說內心的方案。
也許有些領導人本身也不習慣腦內風暴，認為解決方案應該要有憑有據，怎能胡亂產出？但事實上，每個胡亂產出的方案，都是有來源的，都是來自這個人過往的所見所聞所想。在這個環節，先讓員工安心、讓員工願意開口，再一起將所有的方案逐步歸納、整理，找出最終最有可能性的方案，你會發現，所有人一起找出的方案，能有效的凝聚所有人的擁有感，讓成效更好。
「創新」之所以稱之為創新，就是因為這不循著過往固定模式，而是循著平時不走的道路發現寶藏。上位者請善用團隊每個人的腦袋，善用他們的特質，逐步優化整個團隊解決問題的能力與提出的方案，我們會在眾多腦袋裡發覺新的可能。
4.檢視自己與團隊之間的關係
領導者是源頭。最終我們都需要透過「現狀」檢視「來源」，你的員工習慣性回答「不知道」，反映著你固定的領導模式。身為團隊領頭羊的你，如能知道員工說不知道的原因，並調整自己帶領團隊的模式，接著從核心扭轉，團隊才會趨近你想要的樣子。
也許塑造自動化的團隊並不困難，最困難的是打敗自己心魔的不安全感作祟，讓自己與團隊走了許多勞心勞力的路。靜下心，看清自己的方向，提升自我察覺，永遠用自己想要的未來來領導自己，才能擁有自己想要的一切。
＊本文經「方格子直送計畫」合作轉載，原文：員工老說「不知道」，領導人需要檢視自己的領導盲點
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
