最近就有幾位頗受期待的新人要離職,黃處長約談其中兩位小書和小田,得到了以下的回應。

處長:「小書和小田,你們兩位進來沒很久,表現得也不錯,為什麼想要離開?」
小書:「處長,我知道自己表現還不錯啦,但是在公司待了一陣子,好像和我原先想得不一樣?」
處長:「哪裡不一樣?」
小田接著說:「公司是不是對於人的控制太過嚴格,把我們都當作小學生一樣,我們這種產業不是應該要很自由嗎?」
小書再回答:「對啊,外人都羨慕我們的薪水,既然領這麼多錢,我們自己都知道該做些什麼,為什麼還要管那麼多?」
小田又搶話:「我原本還以為我們應該跟Google一樣,想睡多晚就睡多晚,可以帶寵物上班,每天應該有基本的20%的自主性時間,沒想到根本不是那麼回事?」

其實擁有上述困擾的主管不在少數,為什麼許多年輕世代會有「工作期待落差」的夢想幻滅?進來公司才發現「根本不是自己想像的那樣?」讓我們來分析看看如何解決吧。

形成背景

這個世代的年輕人,因為受到父母和師長的重視,習慣從自己的眼光看世界,認為優秀的自己,應該擁有優秀的未來。職場新鮮人看多了世界級企業的頂尖福利,總覺得自己的程度,也應該享受這樣的待遇。

「以自己為中心」的思想進入企業後,遭遇企業「以團隊為中心的思想」,很容易格格不入,造成高度期待的落差。

主管先不要

年輕世代有這樣的想法不能怪他們,主管們千萬要體會有這樣觀念的不在少數,這已經是結構化的問題。當年我們進來是為了「成就公司」,目前這個世代進來會優先考量「成就自己」,找出解決的方法才是我們現在要重視的事情。

解決手法

1、招募初期,就必須說明清楚,讓新進同仁了解職務真正的內容:

同仁來應徵時,招募主管有義務將工作內容和公司要求盡可能表達清楚。許多時候,「外界對公司的觀感」和「同仁實際的感受」是兩回事。

2、在報到時闡明公司文化和願景,爭取同仁的認同和投入:

同仁報到時,也必須在初期的訓練前幾天,公司就明確表達文化和願景,無論是創辦人的真誠表達,或是氣勢磅礴的感人影片,都要讓同仁有願意共同奮戰的感受。

3、讓新鮮人了解「高紀律帶來高績效,高績效創造高報酬,高報酬享受高福利」:

許多新鮮人覺得進入公司就該被捧在手心上,觀念只對了一半,主管要教會同仁,為了達成公司的完整目標,團隊必須有得有捨,高紀律的績效,才能創造高報酬,享受高人一等的福利。

4、好的buddy,不只是指導專業,也要解決心情:

許多企業都會在新人進來的時候,安排一位前輩成為buddy或mentor,協助他們解決專業和工作上的困難,甚至扮演心理輔導的角色。

如今重要的是,這些buddy或mentor,必須由公司進行統一訓練,才能真正扮演「聽多說少」,避免只有說教的輔導高手。

5、不妨接納同仁「務實可行的建議」:

許多年輕人在進入公司職務的一段期間,就會感覺到不適應,此時不妨鼓勵他們講出真正的感受,並且提出「實際的建議」。如果這些提議有可採納之處,也不妨思考略作調整,讓外界發現公司的高包容度,吸引更多優質的年輕人。

綜上所述,傳統世代和新世代對於進入的目的和自我期待截然不同,汪星人別把自己的想法「硬套在喵星人身上」,要求新世代「立刻接受社會的現實」。別忘了,汪星人也是熬了好一陣子,才慢慢地能夠接受,真的別逼迫貓非啃狗骨頭不可啊。

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責任編輯:易佳蓉