▍作者簡介：洪彣欣，松誼企管GPM執行長、怡東集團共同創辦人，曾任美商、港商、台商等跨國性企業人資長。
近期參加社團聚會，一位主管朋友Karen提到，時常分派新專案給部屬H時，H總是找藉口推託，說這不屬於她的工作職掌，不然就是說壓力太大無法勝任。
Karen告訴H，這是總公司因應策略彈性調整的新工作範疇，同仁都有機會學習新技能。過去若沒有類似的工作經驗，可以找資源或找同事成立專案小組，協同合作在時間內完成。
但部屬H仍找理由逃避，造成工作停擺無法推進，最後Karen只好找其他同事接手負責新專案。
Karen擔心H在團隊中產生負面影響，長期下來，引起其他同事抱怨工作分配不公。Karen詢問我，到底該怎麼做？究竟該訓練她、讓她自己做，還是直接工作輪調或資遣H，才能不影響到團隊士氣？
先診斷，從中評估問題的根本
我相信這種配合度不高、態度不佳的部屬，絕對讓許多主管傷透腦筋。個人建議，遇到這類的問題該做的，不應是安排工作輪調或資遣員工，這兩種方式都是最下策的手段。
主管該做的是先進行診斷，從中評估問題的根本，究竟是部屬的個性問題、意願問題，還是能力問題。針對不同問題，分析出部屬是不能做、不想做還是不敢做，才能徹底解決方法，並激發部屬的工作動機。
首先，建議主管們不要先假定員工是故意拒絕工作，要試著拋開對部屬的成見，比較容易獲得部屬的信任。
針對部屬可能的3種狀況，主管可以參考以下3種行動方式：
1.人格特質➔極有可能是主管將員工錯放位置
性格是與生俱來的，不易改變。主管若因為不瞭解部屬的性格特質，就安排工作，有可能把員工放錯位置，例如把個性穩重、保守、不擅人際交流的員工放在業務單位，對方當然容易抗拒接新職務。
不過這一種狀況算是好解決的，只要善用客觀、容易且可快速解讀的人才適性測評工具，像是RiTE人才適性測驗，測出員工的12項性格因素、分析結果並輔以面談解讀，就能把員工放在對的位置，讓員工適才適所。
2.信心不足➔鼓勵部屬增加意願並重拾信心
另一種情況是，部屬並非不願意接受新工作，而是因為主管慣用批判的方式帶人。根據MAP管理才能評鑑最新的2萬筆專業經理人評測報告，帶領風格為父母型主管的比例高達79%！
在主管要求完美又事必躬親之下，部屬感受到多做多錯，因而不願承擔責任，導致沒有承接新項目的勇氣。身為主管，應該做的是鼓勵、支持、讚美、陪伴，讓信心受損的部屬，願意敞開心胸學習新事物，承擔更多責任，重新找回工作動機。
3.能力不足➔給部屬相關的訓練
專業能力可以培訓。最簡單的一種情況是，部屬與新任務相關的能力不足，無論是專業能力、技術或是管理能力，都能夠透過訓練培養相關職能。
無論是主管要自己教部屬，或是協同人資部門安排進修課程，都是很好的方式。部屬只要習得新能力，就能勝任工作，也不會再畏懼接受新工作。提供部屬相關訓練，還能拓展他的能力，幫助他往上發展。
賞罰分明，成為有底線又有原則的主管
根據我多年企業輔導的經驗，發現多數的主管針對配合度差也叫不動的員工，做法通常是攬起所有責任，就像日劇阿信的角色。在每天加班的情況下，更別談要做團隊培育。
主管把部屬保護得太好的結果，就是累死自己，更別談靠團隊合作達成目標。
此外，每家公司或任何職位，總會有一些責任歸屬不清的灰色地帶，主管應該帶頭釐清工作職掌，員工才不會互踢皮球。主管也需要定期溝通，讓部屬知道主管的期待及目標，並連結績效制度，才能激勵部屬接受更多挑戰，承擔更多責任。
想要避免部屬出現這樣的行為，主管可以在一開始就賞罰分明，並將工作目標與績效獎金連結，讓團隊知道你的底線在哪裡。
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
