疫情期間A公司的業績仍直線上升，國外競爭對手缺料的訊息不斷傳來，客戶下單越來越急，一切都是為了明年的佈局。

雖然業績大好，但是剛開完會的趙總經理的心情卻不太好，因為會議當中，業務部副總列出所有訂單需求，希望工廠和各部門全力配合。但是人力資源部楊副總卻提出了讓大家吃一驚的數字，他宣稱7月底出現了有史以來最高的離職率，而且大部分落在進來不到一年的年輕人。

趙總經理皺著眉頭發問：「為什麼會這樣？」人力資源部黃部長跳出來回答：「最近有許多進來不到半年的年輕人，說嫌工作太過單調沉悶，不是他們要的，就想走人。」

趙總經理聲量忍不住提高：「我們這個產業不都這樣嗎？剛上手一定會枯燥無聊，為什麼以前都做得好好的，最近幾年這麼多問題，你們有什麼對策？」 年輕人覺得工作單調枯燥就想離職？該如何應對解決？

形成背景

a、不習慣枯燥無聊、專注度下降

新世代來自於科技網路繽紛的時代，和小時候玩陀螺和竹蜻蜓的老一輩不同，他們寧可選擇有聲有色的電動玩具，對於單調枯燥的事物很容易產生無聊的感覺。

聲光色彩的物品，容易造成各種感官包括眼球耳朵的快速追逐，習慣追逐的結果，對於一成不變或瑣碎的工作內容專注度很容易下降，並且失去興趣。

b、可選擇性多

過去老一輩能夠堅持做枯燥無聊的工作，並不見得是我們能夠多專心，最大的原因在於「我們沒有其他更多更好的選擇」。可是目前剛好相反，年輕世代的工作選擇性眾多，即使不選擇大公司，去送餐或網路銷售也不怕餓死。

主管先不要

a、年輕世代只是希望工作快樂而且有聲有色，他們並非不能接受這樣單調無聊的工作。最困難的是剛接觸的時光，對於工作還沒有認同並且投入，第一時間覺得和他們想得不一樣，主管一定要有點耐心，別急著否定和批評，讓他們的心態願意先接受才行。

b、許多主管最生氣的是「當年我們都能接受這樣的工作，為什麼現在你們都不能？」甚至覺得，這批不行我就找別人。

年輕人「現在為什麼不能」的原因分析如上，幾乎已經是全面性的想法，對於期待落差和想法不如預期的工作，往往會毫不留戀地掛冠求去，所以主管不妨抱著寬容的心情，跨過這段需要磨合的日子。

解決手法

a、主管的個人經驗分享

當年主管都曾經碰到相同的情形，不妨在新進人員碰到狀況時先予以認同，找他們來分享，主管自己從有類似的情緒到如何調整情緒，讓年輕人感受主管轉念自我調整走過來的經驗談。

過程中可以實話實說，分享心境的變換，主管不用怕被嘲笑，因為能熬過來就是自己的，所以重點是如何陪年輕人「先熬過來」。

b、同儕Buddy氛圍是最佳的良藥

新世代很在乎兩大情感，一個是歸屬感，一個是成就感，兩者至少要維持一項，才能夠有繼續工作的動力。工作一開始，很少有不枯燥單調的，因為許多的基本功都在最初的方寸之間。可是紮根的過程中很容易萌生去念，此時除了主管之外，前輩和同仁佔了非常重要的因素。

在成就感還沒有建立的初期，部門的歸屬感非常重要，前輩或Buddy要能夠聽得進這些新人的抱怨和期待落差，以「同理傾聽」取代「批評嘲笑」，讓新人原本的玻璃心逐漸穩固到能擔當大任。

c、針對不同產業給予學習的提點和拉拔

1、一般服務業：

如果在容許變化做法的服務業，主管可以估鼓勵讓他學會「每天做同一件事，用不同的方法」，假如公司規定必須「讓客戶有賓至如歸的感覺」，但是如何賓至如歸，每一個客戶，可以嘗試不同的做法，也鼓勵年輕人培養各種問題解決的手法和能力。

2、科技製造業或金融業：

如果是流程必須一致的科技製造業或金融業，不妨激勵年輕人思考「有沒有更快的流程？」或是「可以更加精實的做法？」並且輔助以獎勵或獎金，來激發這些年輕人願意提升工作流程改善的意願。

結語

主管要能陪著這群年輕人先熬過最初的「動盪時光」，好的人才未必擁有高的穩定度，內心的「期待落差」或是「想再多看看」，都會讓他們放棄目前相對枯燥乏味的工作內容，等待和忍耐並不是他們的專長。

老一輩年輕時也會覺得外面有更棒的天空，最大的差別在於我們不敢出去，而新世代會毫無眷戀的離開。

☛李河泉老師跨世代溝通線上課程，請點擊：https://bit.ly/3tlcbsM

責任編輯：易佳蓉