某公司的業務要離職，找了新人進來，在離職最後一天的交接起了爭執。原因是工作交接的過程中，新業務覺得舊業務處理事情的方法缺乏效率，就直接不客氣地說了出來。爭執的過程中，小主管看在眼裡。

接下來每當小主管教完新業務之後，發現新業務不照著做，只會在碰到問題時一直發問。所以要求越來越咄咄逼人，讓新業務也渾身不自在。幾次之後，新業務直接找上大主管求救，表明小主管對自己有成見，不應該這樣對新人；小主管也對大主管抱怨，認為新人不應該是這樣的態度，這樣的人不如不要用。

大主管找上我，問我「要怎麼搞定小主管和新人的問題？」

一、形成背景

1.過去的習慣，養成長大的狀態

年輕世代從小習慣被肯定，如果缺乏適當的調整和修正，長久下來認為自己「我是對的」價值觀越來越強。這樣的價值觀很容易帶到職場當中，碰到任何事情很容易從自己的角度出發，不太在乎別人的看法。

2.主管習慣用權力立即糾正

許多主管堅持「錯了就要教」，這句話固然沒錯，關鍵在「教導」的過程。許多在上位者始終覺得用權力立刻糾正是應該的，卻疏忽了「達到效果才是重點」。

二、主管先不要這樣說

「說你錯就是錯，哪有這麼多藉口？」

「你們怎麼都那麼自以為是？」

「年輕人，你還有很多要學習！」

「你是主管，怎麼連教人都不會？」

「身為主管，怎麼連屬下都搞不定？」

三、如何解決

1.主管要學習先別急著說「你錯了」

人天生碰到被別人糾正，第一時間通常都是防衛或反彈。老一輩只要碰到主管糾正，大多數會習慣承認「我錯了」，但是如今的新世代未必都能接受。現在聰明的主管要懂得「以退為進」，對於同仁不要鬥力，但是可以鬥智，「不戰而屈人之兵」，才是聰明主管學習的境界。

2.錯了的確要教，但是該怎麼教？

針對部下的行為，主管與其立即指正「你錯了」，不妨參考以下3個步驟的說法：

A.可不可以讓我知道你為什麼這麼想？

從同仁的回答，主管必須先建構出「年輕同仁過去習慣的價值觀」，這點對接下來該如何帶領這個同仁非常重要。

B.從你的角度看似乎有道理，但是我們換個角度來看……

讓主管了解同仁的價值觀後，請記得「人的價值觀無法短期內被推翻」。主管可以先認同能認同的，此時再說「從你的角度看似乎有道理，但是我們換個角度來看……」就可以順利把同仁轉換至另一種大腦。

當同仁覺得主管認同他的時候，比較會放下心防，這時候主管建立的是「共同的善意」。在同仁轉換到「另一種大腦」後，也比較願意聽進主管接下來要說的話。

Ｃ.我相信你不是OOO的人……

當同仁的態度和緩時，主管就要開始協助調整「相應的價值觀」，例如文章前面所說，針對「自以為是的新業務」以及「出現成見的小主管」，

針對「自以為是的新業務」，大主管可以這樣說：我相信你不是「自以為是」的人，剛進到公司，你絕對不會希望引起別人的不舒服，只是你的表達方式太過直接，以致於善意被誤解，我相信聰明的你知道接下來該怎麼做？

針對「咄咄逼人的小主管」，大主管可以這樣說：我相信你不是「咄咄逼人」的人，過去對於新同仁，你總是求好心切的教導他們，這點我非常欣賞。你也越來越成熟，一定知道現在的年輕人需要耐心，你可以理解我的想法嗎？

對於新同仁的越級上報，同樣的手法可以參考：我相信你不是一個會隨意「越級上報」的人，這次我有看到你的無奈，所以破例聽你的意見，下次我就不能理你囉，以免別人說我不公平。你是我很看好的新人，一定知道怎麼該跟你的直屬主管溝通，加油，我很看好你。

結論

傳統的主管都是用權力要求同仁認錯，然而聰明的主管會用訣竅讓同仁知錯。強烈的要求認錯，只會打擊自尊心，引起強烈反彈。聰明的引導，反而會增加自信心，讓同仁發展更順遂。

☛李河泉老師跨世代溝通線上課程，請點擊：https://bit.ly/3tlcbsM

責任編輯：易佳蓉
核稿編輯：鍾守沂