公司最大的內耗，就是養了一批偽高管。這些人不僅貴又沒用，還會導致組織中的優秀人才心灰意冷，陸續離開。
花錢買問題
偽高管最喜歡做什麼？開會、開會、開會。
開會可能是所有管理工作中，最費時的一項。一個組織，有將近40%的時間用於開會，尤其是高階主管，不是在開會，就是在開會的路上。他們幾乎100%的時間都在開會。但是，他們開的會，全是沒有PDCA循環、沒有結論和產出的會，絲毫無法解決任何實際問題。
那為什麼還是要開？因為這樣會顯得自己很忙，對組織管理、合作產生重大作用。你以為高階主管節省了你的管理成本，花高價請來一尊神，買個安心，了卻煩心事。實際上，請來的是一尊魔，給組織帶來了更多的問題，斬斷組織未來發展的根基。組織中的優秀人才心灰意冷，陸續離開。
偽高管讓人敢怒不敢言
每次開會，組織成員都沉默，敢怒不敢言。因為別人手中掌握了組織賦予的權力，不可違抗，所有的有效建議也難以上達天聽。
你可以想像一下，假如在公司例會上，你的老闆針對近期的項目提出一個新的方案。但是，你覺得這肯定是一個失敗的方案。而你昨晚想出的另一個方案，似乎更有效。這時候，你會馬上把自己的真實想法說出來嗎？
過了一會兒，偽高管開始發言，他說話總是沒完沒了，聽起來特別高大上，但是沒有重點。你在心裡默默嘆息：他又在浪費大家時間了。你會把自己的真實想法說出來嗎？你不會。因為在很多公司，一切取決於老闆喜歡誰、不喜歡誰。如果在眾人面前與老闆鬧分歧，你的前途就毀了；如果你得罪高管同事，那你將在公司舉步維艱。
在大多數情況下，不管是職場還是社交場合，堅持說出真正想法的人很快就會被孤立，甚至遭到排斥。在與偽高管開會的會議上，那些靈光乍現的創造力，就被埋沒了。
沒有創新，全靠經驗
前段時間，和一個PR部門的人聊天。我和那個PR部門的人說，我有注意到，最近網路上似乎出現很多對你們的建議和批評，有些甚至很激烈。我建議多去聽聽一線用戶的聲音，也剛好利用這個機會反思一下自己的戰略。結果，聽完這位高管的回答。我很震驚。
他說，這些都是網軍，全是黑稿，競爭對手整天就想著怎麼黑他，他就錯在太優秀了。從他的話里，能感受到一種已經脫離最前線很久，飄在半空中的自我。如果組織內部上上下下都是這樣的想法，都覺得「有刁民想害朕」，那是很可怕的。即使有一天，他意識到了自己的問題，也會說就算我有錯，但錯不至此。
當外面的世界變了，會覺得就按照以往的經驗繼續工作吧，沒有創新、沒有思考，不分是非對錯，只會執行，一心只為迎合上級喜好。這種高階主管的集體共識，甚至會導致組織失明，看不見真實。面對外部環境變化和公司實際情況，一層一層隱瞞、過濾，美化問題，多一事不如少一事。匯報和訊息，被刻意篩選，壞消息都被擋下，組織真正的問題被掩蓋。
核心決策層的周圍，形成巨大的真空，幾乎喪失了對環境的體感，不清楚外面的世界正在發生什麼，也不知道組織內的真實情況。於是，當危機來臨時，一步步邁向衰敗的邊緣。
過去，我也看到很多優秀企業強調高階主管的一線經驗和創新精神。他們要求高管進入公司前，必須在前線實習。端盤子，擦桌子都要親自做過。每一項決策都要深思熟慮，保持同理心，不能唯經驗論。因為，和前線脫節的那天，就是公司開始下滑的那一天。
欺下媚上，論資排輩
能力一般的人，工作了很多年後，有時也慢慢成了公司高管，這時候就會出現「死海效應」。公司發展到一定階段，你可能會發現那些能力強的員工特別容易離職，因為他們不能容忍公司的愚蠢。而那些能力差的員工，卻待在組織裡不走，混著、混著就成中高階主管了。好員工就像海水一樣，逐漸蒸發。公司，變成了一片死海。也就是說，優秀的人選擇離開，平庸的人選擇留下。
而這些能力差的人，為了保全自己，也為了控制權，並不一定會招比自己強的人。公司難以吸引到有才華的人，等於沒前途。很多公司為了展現高階主管的福利，為他們訂頭等艙、訂好飯店，這些不平等，也都會成為偽高管們用資歷壓制下屬的武器。公司漸漸失去人人平等的工作氛圍。性別、身份、資歷都成為條件，實實在在的業績和閃閃發光的見解，都被掩蓋。
資歷，從來都不代表能力。只有人人平等，能力才會比資歷更重要，員工就大可不必「向上管理」，創造真正的業績。
偽高階主管：純然的利己主義者
有一次我和一群企業家開會，其中一位提出一個問題：「請問，我該如何幫高階主管降薪？」
在場的其他企業家，不斷提問瞭解更多情況、想給建議。「他的職位是什麼？收入多少？合約裡有沒有存在什麼風險？」我聽了一會兒，忍不住打斷，向這位企業家提了一個問題：「你為什麼想要幫高階主管降薪？」
這個問題讓我很驚訝，因為對一個員工不滿，有很多表達方式。有人會批評他，有人會辭退他，但是很少有人會降薪。降薪，就是借家人的眼神，告訴這個員工他是「loser」，以此「侮辱」員工。
在一層層追問下，我們瞭解到隱藏在這位企業家內心深處欲言又止的真問題。在一次接受上市投資人採訪的時候，他發現，每一位高階主管講的公司願景和未來，竟然都不一樣。這讓他特別惱怒，心想：「我都跟你們講這麼多年了，結果現在面對投資人，我講得信誓旦旦，你們卻一個都講不出來。」他覺得很沒面子、很丟人。
很多時候，在公司或多或少會存在這樣的情況。一些高階主管為了自己的利益，眼中沒有組織文化，口口聲聲說著為了公司，背地裡做的全是為了自己的利益。
一句話總結：一個利己主義者，只管自己得利，哪管身後洪水滔天。
最後的話
任何一個組織，在沒有外力干預的情況下，都會由有序走向無序、由整齊走向混亂、由效率高走向效率低。你放任不管，一定會越來越混亂。
當公司之中，偽高階主管越來越多，沒有新能量介入時，公司一定會越來越平庸。怎麼抵抗這樣的情況呢？必須要有組織高效能的協作機制、團隊的文化，打造出能徵善戰的隊伍，一個擁有多個真高階主管的組織。
那什麼是真高管？前幾天，看到一本書《首席組織官：從團隊到組織的蛻變》說得很好，所謂的真高管，是那些具備CEO全局視角、博大胸懷，能夠管理組織，以終為始、建系統、形成隊伍互相依賴，讓大家彼此信任的人。
在競爭不激烈的時候，混亂的公司也能賺錢。可是一旦賺完機會財，如果公司再不好好整頓，責任、權力不對稱，用人不慎、考核不公平、價值觀不嚴，組織就會衰敗。
為忙碌而忙碌，為形式而形式，為表現而表現，關鍵時刻只會踢皮球。員工累、經理累、高管累，上下人皆累。公司最大的內耗，就是養了一批偽高管。
＊本文獲「劉潤公眾號」授權轉載，原文：公司最大的内耗，就是养了一批伪高管
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：林易萱
