好不容易達成工作目標，但同事相約去慶祝，卻感覺意興闌珊、提不起勁？這次考績很好，升官加薪有望，心中感激主管的賞識，也知道機會難得，自己的努力被認可、值得喝采，但就是開心不起來？
最近，身邊許多同事、朋友都有類似的情況。
這個世代，再也不是為了生活費的著落而工作。寧可省一點，做什麼工作都可以過活，也不想再盲目加班來追尋奢侈品與社交地位，拒絕為了買大房子付房貸而高壓工作。這個世代，需要的是「定位自我、尋求存在意義」，找到了，才能積極實踐，完成後才不會空虛、過程中才不會總有「為誰忙」的茫然。
我們這一輩的工作誘因，升官、加薪，在這個世代來說只是基本需要，他們還需要更多輔助、探索，才真正能夠找到自我的價值、持續努力的實踐。
「重要的不是到過哪些地方，而是我們的生命能否透過這樣的移動，更靠近自己想要的人生。」「有時候，一個人選擇了行走，不是因為欲望，也並非誘惑，他僅僅是聽到了自己內心的聲音。」——《活在島嶼的敘事》（創刊號）
有人說，Z世代（Gen Z）之後，是Gen P(urpose)。這是一個追尋意義、存在價值的世代。
我的確在周遭工作者身上，發現一個又一個愈來愈明顯的例子，不管是面試新人、離職面談，或是晉升對談，大家都在找尋自己，都在發掘自己與組織、社會之間的關聯性，甚至有同事跟我討論創業題的時候說：比起成功、財務報酬，或是創辦人頭銜，他更在意的是，這個新生意或新服務如何影響人？改變社會？解決問題？反倒是我，我當下想要問的是「你能養活自己嗎？」這種實際、顯得太過世俗的問題。但即便我忍不住問了，也常常得到這樣的回答：「我省一點，其實不難。」
埃森哲（Accenture）管理諮詢公司2020年一份研究指出，Y世代、Z世代的數量正逐步超越其他世代人口，這不只造成消費者價值轉移，也將改變職場生態。Y世代、Z世代對目標感的需求更加強烈，他們會運用自身影響力，花費心力達成目標。
據此，埃森哲對企業主喊話，企業需要透過目標導向的創新思維，創造員工忠誠度，並將此用在企業經營的各個層面。
Gen P會為品牌所傳遞的獨特價值埋單，如果不能讓工作者找到展現價值與意義的元素，就會失去內在動機。這時，就算給予許多外在誘因（如免費午餐、下午茶、加薪、升官、漂亮辦公室），也無法留住這個世代。
對管理者來說，幫助Gen P在工作任務中，連結他們的使命感、人生目標，將會相對重要。例如面試時，可以多聽聽他們為何應徵。除了薪資高、離家近、有學習空間，更要聽聽他們如何看待工作，以及這份工作與他們自我價值的連結。
《聯盟世代》提過，公司和工作者之間的聯盟關係，要對彼此有加值，但那也不過是階段性合作的默契，短則2、3年，長則4、5年，如果要讓工作者堅定在同一條道路一起奮鬥，賦予他們在這個生意上的個人價值、幫助他們探索自我，和外界的舞台、薪資誘因相比，更是重要。
「我確實不能確定這個新挑戰是不是我要的，但至少我能確定，眼前的任務，我不想再多做1年了！」Gen P傾聽內心的聲音、力抗主流社會、主管和長輩的看法，選擇自己想要的生活，而不是依照父母的意思前進。
找到他們的初心與原動力，找到他們的個人價值與存在意義，才能幫助他們規劃一條穩健的職涯發展路徑。這，不只是步步高升、加薪升官那麼簡單。
責任編輯：李頤欣
核稿編輯：鍾守沂
