有粉絲留言說，他做中階主管很迷茫、焦慮：常被員工吐槽看不見問題，只會定高目標、讓下屬背鍋；被上級質疑沒能力，因為帶不出團隊、拿不到結果；同仁也覺得他搶資源，對他頗有微詞⋯。
他覺得很委屈，有些問題出在老闆身上，若老闆不改變想法，他什麼都無法改變。
被忽視的痛苦
1.被迫成為傳聲筒
有人說，基層管理者直接拿結果，決策層制定戰略；中層沒有用，小事找下屬解決，大事找老闆解決。很明顯，這句話是對中階管理者的偏見，更是對你工作價值的忽視。
為什麼上級要越級管理？為什麼他認為你沒有價值？越級管理的問題，通常有3種情況：
第一，不信任、質疑你的能力。
這個時候，你要思考和上級的關系，他為什麼要架空你？你的向上管理做得怎麼樣？你和他的認知有沒有對齊？他能不能接受比自己有能力的下屬？
比如說，有人沒容人之量，忌憚有能力的下屬，害怕被擠下臺；有人沒有管理意識，自身業務能力強，但不會輔導下屬；還有的人沒耐心、只看結果。
第二，沒有轉變管理思維。
上級雖然在高階主管的位置上，卻不具備高管的思維模式和管理技能。他做了你該做的事，你就無事可做。在下屬眼裡，你不是最後決定事情的人，他們會敷衍你。上級越級管理、下屬越級匯報，你被迫成了傳聲筒。
比如公司與外部合作，大方向都是上級在控制，具體執行方案都是下屬帶著團隊做。有的案子、有的會議根本沒找你參加討論，有問題你也無權決定，只能等上司拍板。這時候，你就變得可有可無。
瑞姆．夏藍（Ram Charan）在《領導梯隊：全面打造各級領導人》中說過，領導者的職業發展有6個階段，當管理者跨越到下一階段時，要具備這個層級所需的工作法則、技能和時間管理能力。你的上級作為高管，他要會制定戰略，統籌業務部門的整體戰略規劃，而不是抓住下面的管理者，緊盯他們的做事流程和細節。
第三，忽視中階管理者的價值。
上級為什麼要越級管理？是他忽視了你的價值，沒有意識到中階管理者對企業經營和發展的重要性。
這種觀點，加劇了中階主管們的集體焦慮。尤其是這2年大廠裁員，慘淡的現狀可能讓你唇亡齒寒。留言問問題的粉絲還自嘲，說他不僅要面臨35歲的年齡危機，還要面臨中階管理者危機。
中階無用，是你沒有機會發揮價值，不是你真的沒價值。如果把公司比擬成一個人，你就是腰部的力量，沒有腰部，上半身就支撐不起來；把公司比作建築物，你就是混凝土層，可以讓這棟建築更牢固。
任何一家公司想要高效運行，需要頭、腰、腿各司其職，缺一不可。如果失去腰部支撐，整個公司會轟然倒塌。
2.不會做管理，帶不好團隊
你是不是業務能力很強，但帶領團隊時就是拿不到結果？其實，這種情況太常見了。業務能力是一回事，管理能力是另外一回事。
比如我之前的一個學員，他出身技術部門，非常專業。晉升技術總監以後，他就不知道怎麼辦了，團隊幾個月都沒有績效，幾個主管狀態不好，還有重要員工離職。一問才知道，他平常非常忙，大事小事都在抓。有時候發現員工進度慢或者出現出現技術問題，他都會直接跟員工溝通。
而且，他不知道怎麼為主管們定績效目標、做績效考核。無論他怎麼打分，幾個主管都覺得不公平，帶著情緒工作，自然影響了團隊的氛圍。此外，做總監以後，還有很多會議和跨部門的工作，他總感覺和其他部門的同事合作不來、問題很多，總需要他去救火。他很崩潰，開始自我懷疑。
許多中階管理者都曾面臨這樣的窘境。因為你得向上管理，為團隊爭取機會；向下負責，幫下屬拿到績效；還要會跟合作部門打好關係，實現共好。這些，都需要你本身有很高的職業素養，還要受過系統性管理的訓練。
上完課之後，這個總監跟我說：「Cherry，我找到管理的感覺了。」他上完課後，在定目標、追過程、拿結果的實踐中，找到做業務的邏輯和關聯。他的思維也變得更開放，在識人心、懂人性的基礎上，明白什麼時候要堅持，什麼時候要妥協。
給中階管理者的3個建議
1.有戰略思維和全局思維
有戰略思維和全局思維，你才不會成為傳聲筒。當你成為中階管理者時，你的定位已經變了。你要理解公司的戰略，並把這些戰略拆解到部門，讓下屬和員工明白為什麼要做這件事。確定一件事的價值和方向，才會有超強執行力。3分戰略，7分執行，你的能力影響著公司的執行力。
你需要做好調控、配備資源，涉及人事、財務和業務方面的配置。思考每個團隊是否能按時完成任務，品質如何？哪個團隊適合做有挑戰性的專案？哪個團隊在浪費資源？什麼團隊的貢獻最多？
你還要有效的協調部門工作，打破部門牆。傳達不同部門的使命與原部門的有哪些關聯，幫助團隊達成有效的合作，實現公司目標，這些都離不開戰略思維和全局思維。
2.成為團隊的教練和導師
成為中階主管後，你應該意識到，你要把很多時間放在培養下級管理者上。當他們的能力強了、掌握方法和技能，你就可以授權。這樣你也能抽出時間，做更重要的事。
千萬不要用人唯親，要保持開放心態，敢招比自己優秀的人。如果團隊人員結構一元化，就缺乏活力，經不起挑戰也沒有機會創新，就困在業績增長的困局裡。要重點培養團隊裡人品好、績效前10%、有學習能力、有管理潛質的人。
3.調整工作重點，及時輔導不稱職的基層管理者
你應該調整自己的工作重點，要把握基層管理者的工作方向，而不是他們的工作細節和執行方法，你要讓他們學會對自己的工作負責。
要正確評估基層主管的工作，輔導不稱職的基層管理者。培養他們，讓他們除了重視業務，也要學會管理、重視員工。在你發現某個團隊有問題時，要及時調整人員組成。沒有完美的個人，但可以有完美的團隊。
創造中階主管的競爭力
如果你想成為一個有價值的中階管理者：
- 要有戰略思維和全局思維，你要有理解戰略的能力，做資源的調配者。打破部門牆，幫助團隊協調工作，做好總指揮。
- 做好角色轉變，選拔一線管理者，做他們的教練。
- 學會把工作重點轉移到及時輔導一線管理者上。
你要比任何人都篤信中階管理者的價值。你能不能做到上傳下達，把員工的目標跟公司目標綁定，是公司戰略能否落地的關鍵。你做的事是隱學，看不見、摸不著，但不要因為別人忽視就質疑自己。
管理者的胸懷都是委屈撐大的，只有你經歷了，才會理解。中階管理者的價值不是找出來、也不是等出來的，而是由行動積累，用結果驗證的。
＊本文獲微信公眾號「張麗俊（ID：zhanglijunCherry）」授權轉載，原文：给中层管理者的三个建议
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：林思妍
