大林要準備離職了。從畢業進入公司，一路做了快十年，他從業務開始做起，對資工略有涉獵，在銷售公司的醫療儀器時，他總能有邏輯、深入淺出地介紹。
這台機器能測量大腦皮質區的深度有多少？可否測到5大腦波？跟美國、德國、日本機器的不同之處在哪？哪家醫院是用哪家公司、哪個型號的機種？銷售做了十年，大林就像公司產品的活字典，每個細節都琅琅上口。不用說，部門同事仰仗他的經驗，客戶也對他投以絕對的信任。
離職日前兩週，大林開始處理離職預告。如同預期，客戶哀聲連連，紛紛在問接下來要找誰，沒了他要怎麼辦？同事們則是雜音不斷，紛紛私下來找：怎麼挑年中離職，是不是受了委屈？
團隊大將離職，浮躁耳語擋不住
「一定是去年那個事情，他老闆錯怪他，罵人罵太快了。」「大林一走，阿珍一定也想走。業務最資深的兩個大將都離職，看他老闆怎麼辦。」關於大林的謠言，像風一樣吹進每個同事耳裡，幾個長期合作的客戶也來關切，想知道公司內部是不是有狀況。
擔任主管，要知道人員流動是常態，但當團隊裡的大將突然離職，連帶影響辦公室的工作氣氛，主管必須思考以下幾點：為什麼工作表現很好，同仁卻想離開？團隊中，是否存在明顯的勞逸不均？是否有表現優異，卻薪酬偏低的情況？
而以大林來說，業務的狀況又更為特殊，大林的主管該多思考兩點：業績來源，是否過度集中在單一或特定業務手上？組織的流程是否太過繁瑣？業務獎金制度是否落後於同業？
你可以這樣做
面對資深員工離開，身為主管，要把重心放在那些還坐在辦公室隔板的人，而不是那位離開的員工。因為這些人，才是會與你一起繼續奮鬥的同伴。
1.對內，穩住團隊
- 為這位員工辦歡送會，好好感謝他為公司的付出。
- 員工交接時，要有主管、其他同事、人資在場。交接清單需要逐條對過，確定沒有模糊之處。最重要的是，當場讓員工清點檔案，以及存放位置。
- 員工離開時，親自送他到公司門口，謝謝他的付出。
2.對外，穩住客戶
- 以離職員工主管的身份，寫一封正式的信給客戶，明確告知這位員工離職的原因，對他的祝福，以及之後的業務交接。
- 主動打電話給指標客戶，說明員工異動的原因，以及對員工的祝福。
沒有人是不能被取代的，只要有制度，人就可以換。但作為主管，要能體恤員工的心理。當你願意彎下腰，仔細確認每一條工作內容、好好感謝員工的付出，這份誠意，大家都會看在眼裡。
＊本文經整理參考自「敏敏校長的管理學」、「郭憲誌專欄」
