趙處長的部門有個進來不到半年的年輕人小楊，工作的相當有幹勁，表現也相當不錯，讓趙處長動了想快速栽培的念頭。過去在這家企業都需要論資排輩，趙處長想破例拉拔小楊上來，但是他興沖沖地把小楊找來，講出想讓他升遷的想法，小楊卻只淡淡地回了一句「好啊，我就試試看。」
趙處長並非不知道小楊還有許多不足之處，只是他想多讓年輕人多些機會，覺得反正升上來之後，假如小楊自己發現不足，就會努力補上。沒想到再過半年之後，小楊的表現遠遠不如預期，各項評比都是最後，不但不領情拔擢的美意，也不覺得自己有問題，甚至趙處長還受到了其他部門不公平的質疑……趙處長實在不能釋懷，為什麼這些年輕人不但不領情，升上來之後又表現這麼不如預期？
形成背景
1.升遷，是我也給公司一個機會
大多數的年輕人，總覺得自己欠缺一個表現的機會，卻沒有注意自己不夠的地方。所以當上頭給機會的時候，新世代就會覺得「這是應該的」，主管還算有智慧，終於看到我的表現，讓我有施展的空間。年輕人很少從「實在超感謝主管」的角度出發，他們更常認為是「自己也給公司一個機會」。
2.我願意幫助公司，主管也該覺得開心
這群新世代，從小平起平坐的環境，父母親和老師高度的尊重，讓他們覺得自己很不錯。在「從不缺乏機會的環境中成長，即使進入了社會，現在的公司也未必是唯一選擇。容易存有：「有機會就表現、沒機會就走人。我願意幫助公司，主管應該覺得開心啊」的想法。
3.新世代覺得「讓我升遷本來就是應該的」
在過去傳統的企業中，老一輩把拔擢當作是權力的給予和分封。所以如果有升遷的機會，當年的我們會覺得是無比的榮幸，因為在眾多同仁之中，上面挑選了我，是一種難得的賞識和肯定，很容易表現出感恩。
然而新一代卻認為是正常，因為年輕人覺得進入公司付出勞力，有表現被拔擢升遷，是很合理而且自然的事情。年輕人反而不太能理解，「又不是我去求主管要給我的」，主管自己要給我，為什麼要表現出「感激涕零」的樣子？
主管要避免以下的話
「你都已經升上來，為什麼不能表現認真一點？」
「為什麼年輕人都不會感恩？」
「明明給你機會，為什麼不把握？」
「為什麼讓你升遷，你卻不能更加努力一點？」
「機會只給你，你不覺得應該感謝公司嗎？」
解決方法
1.拔擢升遷之前，務必先賦予「主管決定選擇你」的意義
有以下用意：A.讓同仁知道不是理所當然。B.讓同仁知道自己勝出的原因。
對年輕同仁來講，總覺得自己做得好就該被肯定；可是對主管來說，肯定同仁和提拔同仁是兩件事情。「肯定同仁」是在於個人表現；「提拔同仁」是在於有助團隊。主管必須要讓當事人知道，不是「你有做事就該被升遷」。公司更在意「團隊表現中有功的同仁」，包括除了表現很棒，還能夠幫助公司「帶領同仁」或者「解決問題」的人。
因此，要明確讓當事人知道被提拔的原因，賦予同仁成就感。並且明確指出：是哪些潛力？有哪些資資？
2.藉機讓同仁也產生「想爭取的意願」
有太多的失敗案例，在於公司和主管選擇某位同仁之後，本來以為當事人會因為「感謝公司栽培和主管慧眼」而全力以赴，肝腦塗地，卻發現同仁覺得「這不是自己所要的」。表現興趣缺缺、上任後意興闌珊，不如公司預期，沒多久主動請辭或是被換掉。
所以，即使主管針對當事人說明了選擇你「並非理所當然」，也說明「勝出的原因」，仍然可以說：「升遷名單還在評估之中，我們考慮了幾個很棒的人選，當然也包括你在內，但是你接下來的表現，公司也希望感受到你真的想要爭取的個人意願。」
3.讓年輕同仁在升任前，先知道自己還欠缺哪些資格和必須強化的能力？
對於有高度意願的年輕同仁，在正式公布之前一定要記得先把他找來，告訴他想坐上這個位子，目前還欠缺的能力和不足的地方。包含「你還有哪些能力需要增加？」以及「目前還有哪些不足需要調整？」
和同仁達成協議，只要在某個期間之內，能夠補足上述的不足，就能正式升任。這樣才能激勵出同仁自發性的意願，以及協助補強該有的能力，升上這個位置之後，才能發揮公司期待的最大效果。
結語
公司和主管別認為升遷一定是有效地激勵，能不能達到激勵效果來自於「當事人的感覺」。只有公司給予機會，年輕同仁表達出「願意爭取的意願」，接下來在名單公布之後，年輕人才會心甘情願的全力以赴，並且甘願調整自己不足的地方。
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責任編輯：易佳蓉
核稿編輯：鍾守沂
