花時間「找對人」,不花力氣做教育訓練

Google的招募作業冗長且繁複,要擠進這個比美國名校更低錄取率的公司,必須「過五關、斬六將」,同時打敗如雲的高手,才能如願以償!(編按:根據時任Google資深人資長的拉茲洛‧博克所著《Google超級用人學》指出,每年應徵者多達1百萬至3百萬人,錄取率約0.25%。哈佛2012年錄取率6.1%。)

Google寧願耗費大量精力與時間,來層層過濾篩選人才,也不願意找錯人才,虛耗時間投入亡羊補牢的教育訓練!大家都知道「找對人」必須投入時間與心力,根據《Google超級用人學》,錄取1人要花掉現有員工250個小時,Google希望每年招到1千名新血,則要投入25萬小時。在招募作業上,同時樹立難度極高的4項原則:

  1. 設下高標:只網羅比自己厲害的人
  2. 主動出擊:透過各種管道及資訊蒐集、延攬優秀人才
  3. 客觀評估:設計嚴謹且公平的甄選機制,提升選才的成功率
  4. 讓應徵者覺得不加入可惜:公司願景及優秀同事成為磁吸人才的元素

不相信直覺,靠「實證」及「不斷驗證」來檢驗人才

一般企業組織,由HR及用人主管共同負責新人面談的工作;面試官至多在2到3次與人選的互動中,就會做出錄用與否的抉擇;這樣的場景,是多數公司採行的方式。一般企業的招募作業與Google的堅持背道而馳,多數公司會急就章的找人上陣,如果面試超過3次,就會覺得對不起求職者;最終,其結果是,找錯人的機率居高不下,有5成以上的機率會淪入「找錯人」的哀歎中。

Google不相信直覺,面談求職者設有詳細的評核項目指標;此外,必須由多人完成評分,才具有參考的價值,這種結構嚴謹的方法,有助於找對人才、避免招募的失誤。

不重視出身背景,以能力為選才標準

Google不在乎你有沒有大學文憑、是否出身名校,他在乎的是:能不能展現專業的技術與能力,「實力」才是立足Google的本錢。東方的企業組織,仍然擺脫不了學歷的傳統包袱,忽略了變動的時代,人才的價值不再只是課堂學習的知識與技能,尤其是網路無遠弗屆的時代,學習的管道十分多元,觸類旁通的智慧,具有更高的意義與價值。

目前許多公司在進用人才上,仍有明確的學歷規範;一方面由於大學生供過於求,學生素質參差不齊,企業不得不設下門檻;另一方面,代工製造的產業結構是經濟的主流,研發創新的商模不多,無法孕育多元人才。然而,對於畢業超過10年的求職者,工作歷程與實務經驗的重要性,已遠遠超過學歷的印記;企業招募人才,建議勇敢跳脫學歷的迷思。

不公平的待遇,才是公平

Google認為一流工程師的價值起碼是一般工程師的3百倍,比爾蓋茲也認為,程式能力格外突出的工程師比一般水準的工程師,價值高出1萬倍。那麼,如果這些優異員工的薪酬沒有遠高於普通的員工,企業等於是在「趕走好人才」。

Google勇於提供高手優渥的薪酬,這也造就了頂尖人才的群聚效應;擁有全世界最卓越的員工,就能造就人類最高的創新與網路搜尋的奇蹟。

「找對人」是企業成功的關鍵

Google的人資部門,只有1/3的人出身人力資源專業,另外1/3來自顧問業,擁有企業營運及優秀的溝通協調能力;其他1/3的成員,則是分析專才,可以誠實的面對數據的理性證據與挑戰。這樣的人資團隊加上崇尚自由、尊重人才的企業文化,打造了「找對人」的招募思維及行動準則,而「找對人」的效益,也充分展現在這個精益求精的團隊中。

企業經營者最大的任務,就是為組織找到「對的人才」,Google的思維與做法,值得大家省思與學習!

作者簡介

晉麗明

104獵才資深副總經理

*本文獲「104職場力」授權編輯轉載,原文:這公司錄取率比美國名校更低!年花20萬小時招募,只為「找對人」

責任編輯:易佳蓉
核稿編輯:鍾守沂