我們公司內部最近開了一場全球HR會議,大家都在猜,ASML在全球16個國家、超過60個辦公室中,哪一個地方的員工成長最快?——答案是台灣。

在2020、2021這兩年間,全世界對半導體需求幾乎可以用「火熱」來形容,當客戶的業務急速成長,我所處的組織也快速壯大。近四年,ASML在台灣員工人數整整成長了480%,至六月底已經超過4,200人,換句話說,這四年內加入的夥伴,絕大多數都是新人,不少人的工作經驗連五年都不到。

1984年就成立,和ASML全球辦公室,以及台灣的園區員工平均年齡相比,我們台灣員工卻是數一數二的年輕,平均年齡只有34歲!此外,跨國公司的「文化多元性」,在ASML當然也展露無遺,仔細數數,ASML全球員工一共來自139個國家和地區,光是台灣辦公室內,就聚集來自27個不同國籍的同事。

每個世代的觀念、個人目標,甚至是工作模式都截然不同,該怎麼縮短認知差距,確保不同世代的員工不僅能坐在一起工作,年輕人也能接受40、50歲主管們的管理?而當公司員工來自四面八方,擁有不同背景、文化、教育和工作經驗,該怎麼讓他們在一個環境內工作,發揮最大效益?這是ASML在台灣碰到的兩大挑戰。

看似很難,對吧?這時「企業文化」就成了指路燈。

很多人認為,企業文化容易淪為口號,聽在年輕人耳中,總是興趣缺缺,但公司創立靠理想,成長憑責任,永續看文化,它決定了一間公司的職場環境中最「重視的事」,成為每一個面向都要遵循的指標。

早在兩年前,ASML就提出了自家獨有的「3C文化」——Challenge、Collaborate、Care。

鼓勵員工培養成長思維:
學會傾聽、思考辯證、合作雙贏

不論是世代或跨文化溝通,以我長時間在人資的產業經驗看來,必須要把「人」先放在中間。這也是3C文化中最重要的「Care」——傾聽意見、關懷員工。如果在組織中大家都把人放在前提,面對世代的隔閡、種族的差異,就能對彼此就有多一點理解、少一點批判,當我聽見你的聲音,就能更試著站在你的位置思考。

在我們台灣辦公室有84%的Y和Z世代年輕員工。他們都來自於網路世代,習慣社群建立人脈網、串連各式訊息。好處是,他們取得資訊的速度很快,但風險是在這樣的環境下所收到的訊息可能是碎片化的,也並非100%正確。

所以我們鼓勵「Challenge」——思考辯證、勇於表達,就是提醒員工: 所有的想法都需要思辨過程,根據事實脈絡提出討論,才能真正找到問題癥結,接著要清楚地表達自己的觀點,並提出對組織「有建設性的建議」,所有的討論和想法才有機會在組織內有效萌芽。

有了尊重、有了明辨,我們再談「Collaborate」——團隊合作、共創雙贏。直白的說,在ASML的職場中,複雜多元、來自不同種族的同事們要一起工作,共同面對實時變動、變幻莫測的外界環境,必須得相互合作,才是致勝的不二法門。哪怕沒有擁有管理職、沒有上對下的權利,每一位同事若能放下成見,走出小框框,透過團隊平鋪直述地討論,斜槓地合作,都能在環境中創造影響力。

毫無疑問,ASML作為一間荷蘭公司,承襲了荷蘭的文化,不僅表達坦率直接、在商言商,由於國家不大,更懂的要如何快速地跨出門找資源、找合作,建立影響力。

3C文化如何貫徹?

3、4年前,我們就曾做過調查,年輕世代在工作中到底最重視什麼?

有別上一代追求的穩定,以在一間公司穩穩待個20~30年為目標,年輕一代挑選工作大多是為了「實現自我價值」,也絕不會屈就低薪、希望薪水漲幅又快又明顯,因為這不僅是一個同儕、群體間的認可,更是個人成長的指標。

眾所皆知,ASML是半導體設備供應龍頭,人才炙手可熱,被同業高薪挖角的機會很多,我們究竟該怎麼留住員工?即便在2021年, ASML有八成的台灣員工平均加薪幅度都達到近兩位數,我們還是面臨不小的壓力。

於是,我決定把「3C文化」也貫徹在HR的應對策略裡,邀請員工參加工作坊,鼓勵員工針對薪酬政策、值班制度等,先了解現況和事實,再進行分組討論、並給出建議,HR再據此擬出對應策略。這就是Challenge、Collaborate和Care的體現。

你問我,一間公司到底要如何貫徹自家的企業文化?我認為在政策、流程、小細節上都要反覆強調,包括公司發展、員工績效和表現,管理層更成為關鍵角色。在ASML,主管們一年內下屬至少有兩次正式對談,更鼓勵每一個禮拜都要和不同階層的員工對話,有了關懷和傾聽,才有機會找到員工希望成長的地方究竟是什麼。

畢竟,當你成為市場第一,前方根本沒有參照學習的對象,在工作中勢必存在很多模糊地帶,只能盡力嘗試,企業不要怕員工犯錯,怕犯錯就沒人願意扛起責任、沒人願意創新,但過程中學會思辨、正確表達,放下成見,學會討論合作,1+1的力量才會大於2。

責任編輯:林易萱