古經理剛剛做完和同仁小君的績效面談，他對小君的表現一直很滿意，卻沒曾想小君在面談後向他提離職。在他過去20年的主管生涯裡，對於主管給予的績效不如預期，萌生去意的例子並不少見。但是他從來沒碰過主管給的績效夠好，同仁仍然想離職的，讓他不禁想起了會議室當中和小君的一段對話：

古經理：「小君， 很感謝你對公司的貢獻，我非常器重你。所以如同以往，繼續給你公司最高的考核評等，今年一樣可以領到超過3個月的年終獎金。」

沒想到小君的回答是：「很感謝經理對我一直的肯定，做了這麼多年，我也都全力以赴，可是最近對於工作越來越失去動力和方向，我想休息一陣子……」

古經理楞住了，為什麼公司已經給到最好的績效肯定，同仁卻還是要離職？

形成背景

A、工作穩定不是新世代的首要考量

老一輩要的是「薪水穩定」的工作，新一代要的是「實現自我」的工作。早年的工作機會少，找到一份好工作，老一輩習慣忠於職責、盡好責任，維持穩定薪水來養家，是最重要的事情。

B、錢很重要，但不是所有年輕人的必要

對於年輕人來說，錢很重要，但不是最重要的。新世代希望薪水能夠滿足每個月花用，但是更在乎他們對於工作的內容，是不是自己喜歡而且想要的。

C、年輕人更在意精神上的收穫

年輕人從小受到照顧，和豐富的物質相比，他們更在乎心靈上的肯定。大人對他們的讚美和尊重，幾乎都不絕於耳，無論在家庭和學校都是；相對於職場習慣的批評和要求，他們其實更渴望心靈的慰藉。

主管先不要

由於踏進職場前後的落差，大多數的年輕人還在逐漸習慣中，建議碰到類似狀況，主管要避免說出下列話語：

「年輕人怎麼這麼不知足？」

「公司這麼肯定你，你應該感恩才對啊！」

「自己回去想想，公司還有哪裡虧待你？」

「別說這麼多了，給你放幾天假吧，你一定是太累了！」

「公司和我一直給你機會，年輕人要懂得把握！」

解決手法

A、先確認同事所屬的類型

一般來說，同仁有2大類型，一種是物質型，一種是精神型。物質型重視的是金錢，包含薪水、獎金、升遷以及公司的福利；精神型在乎的是工作上的感受，包含表現是否被肯定、做的內容是否有成就、以及對於工作學習到的是不是自己要的。

在過去的時代，大部分員工大多數以物質為優先考量，但是這個世代由於前面所提到的背景不同，慢慢地更在乎自我成就的可能。

B、做出一份「個人發展盤點表」，並且「隨時找機會」進行關懷

每個公司都有所謂的財務和資產的盤點，但是如今的主管，也要學會針對部門同仁進行「個人發展盤點」。

我常常在上課的時候請教大家，主管和同仁每天的互動，應該是「先公後私」還是「先私後公」？答案是：不管選哪個都可以，唯獨要避免的就是「先公後公」！聽到這邊許多主管笑了，因為在忙碌的上班期間，絕大部分主管的確都是先公後公。

我能接受主管的理由是「平常上班哪有時間聊這些」，但是重大的後遺症也逐漸浮現。在沒有時間了解同仁真實想法的情況下，久久一次的績效面談才聊到同仁的未來，對於現在想法瞬息萬變的新世代根本無從了解，碰到他們決定離職的時候也絕對緩不濟急。

所以主管必須先認知「長痛不如短痛」，以及像上述的案例：碰到好的同仁突然想離開而不知如何安撫，不如平常就花點時間進行了解，並且做出「個人發展盤點表」。

「個人發展盤點表」要包含下列內容：

a、希望在公司學到的東西

b、對個人發展的期許與預設

c、個人對於公司能提供的貢獻

d、基於以上貢獻應具備的能力

至於該利用什麼時間完成？無論是利用平常的「閒話家常」，或是考核期間的「績效面談」，都是適當的時機，沒有絕對的合適與否。只要有機會，主管都可以抽空和同仁聊聊。

結語

有體制的公司，甚至可以考慮將「個人發展盤點表」列入同仁績效考核升遷的考量之一，因為勞工的個人意願，本來就是公司應該尊重並且重視的一塊。對於公司更有利的是，只要了解同仁的想法，再請同仁執行公司的指令，必定事半功倍。

如果能夠同時將「公司的期許」以及「同仁的意願」一併告知，絕對能讓同仁更有動力，心甘情願地全力以赴，也會讓勞資關係更融洽。

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核稿編輯：鍾守沂
責任編輯：易佳蓉