Frank走進機房監督著工程師逐一將主機下架，心裡卻有著一點微微的不安與擔心，回想這機房中的一切都是自己一手打造出來的，但現在也在自己眼下一一被淘汰。
公司從兩年前開始就將系統資料放到雲端上儲存 （Cloud Storage），因為實體的機房建置必須每隔幾年就要有新的投資，不僅是硬體的效能提升、軟體的License，還要不斷增加系統維護的人力。所以，老闆在每年要求控制預算都不見成效的情況下，選擇了啟動「公司數位轉型計畫」，將系統往雲端服務（Cloud Services）上移轉。
除了隨時可以依照公司的使用量而彈性擴充，更因為可以隨著淡、旺季而臨時加租或減租，整個資本支出可以有效控制，更可以將資訊設備投資費用化，有效的提升了公司的經營效率與績效。然而，也因為如此，Frank所帶領的IT部門原有負責的工作，隨之受到衝擊與變革。
近年來「數位轉型」的風潮正快速的席捲政府、企業、及各種型態的組織，但不論正反兩面的評價差異如何，不可逆的趨勢卻是越來越多的。民眾、消費者和企業已經脫離不了「網路」、「社群」、「數位化」，而這樣的趨勢究竟為企業帶來什麼樣的改變？作為企業的中階主管又應該做好什麼準備呢？
數位轉型帶來的改變
新技術所帶來的改變雖然不是一夕生變，但是隨著網路技術的突飛猛進、頻寬價格迅速滑落，使得「網路」已然成為所有企業經營的關鍵基礎。但真正的挑戰是如何透過網路創造出企業的優勢，而不是將網路視為工作而已。
另一方面，也因為「共享經濟」的概念迅速發展成型，企業必須專注於整合與應用，並善用虛擬化的特性，才能夠真正發揮數位轉型的效能。所以，我們可以預見幾個重要的改變趨勢：
一、企業資料分析與整合能力（Data Analysis & Integration）決定「資訊力」：過去一般中小企業無力做龐大系統的投資，所以「資訊力」 無法和大企業競爭，但未來這將不再是屏障，因為透過網路與雲端服務的供應，即使是中小企業也能擁有與大企業相同的IT效能，但差別就在於對於資料的分析與整合能力。
二、企業的數位溝通能力（Digital Communication）決定「行銷力」：如果你的企業仍以e-DM、E-Mail、Web-Site 作為和客戶溝通的主要管道，哪麼你真的必須擔心自己公司的數位溝通能力是落後的！
今天已經是一個3A （Anytime、Anywhere、Any Devices）＋Social 不中斷的時代，誰擁有數位溝通能力，誰就能帶動潮流，所以「e化」並不代表已經真正的「數位化」，唯有融入創新且貼近客戶的思維，才能夠真正打破框架，獲得虛擬世界的力量。
三、企業的組織進化能力（Organization Evolution）決定「創新力」：如果一個企業在過去3~5年從未進行過組織調整，或是經營決策人員從未Job rotation（工作輪調）， 代表著這個公司是穩定嗎？舒適嗎？還是已經缺乏進步的動力？
在今天技術與觀念快速進步與變化的時代，過去所謂的「變形蟲組織」（Amoeba Organization）已經不足以因應了！企業必須能夠有不斷否定自己的過去、及自我反省的能力，並且快速敏捷地為下一個進步做出主動的反應，這也是企業能否創新進步的關鍵，而我們將這樣的主動改變稱為「組織進化能力」。
該如何建立一個「進化型的組織」？
過去多數的企業成長都是由上而下的驅動，企業會先有一個強勢的領導者，並且因為他的高瞻遠矚，所以才能帶動一個公司的快速與巨大的成長，也因此，許多企業願意高薪挖角其他公司的執行長來救火，或是扮演少康中興的救世主。
今時今日，這樣的戲碼仍在不斷上演，雖然成功的案例不少，可是有更多失敗的例子卻很容易被忽略掉。
數位轉型當然需要公司的領導者強力的支持，但更重要的事情是：培養組織能夠自主轉型的動能，就如同人的免疫能力一般，經過外來的刺激之後，就能激發出更健全的自我防禦與修補能力。因此，下列幾點可以作為建立組織進化能力的參考：
1. 真正了解我們的客戶：透過外部的力量檢查企業仍不夠進步的地方，特別是客戶對企業的觀感。不要再「諱疾忌醫」的只做一些自我安慰式的年度客戶滿意度調查，可改變成更「數位化」的方式。
例如：透過即時通訊軟體、讓每一個客戶都隨時反饋對我們的建議，或是透過社群、粉絲專頁的經營，充分即時掌握客戶的喜好，適時的調整企業的組織與人才，以因應客戶的期待。
2. 善用基層與年輕世代：創新的世代就是拋棄陳規、打破框架的世代，不要因為既有的制度與規範而侷限企業創新的可能，鼓勵創新和改變，對於錯誤的嘗試給予包容，勇於授權給基層與年輕世代，讓創意的種籽可以在組織內萌芽、成長。
3. 讓組織維持在活水狀態：要讓組織中的「重要人才」、「關鍵職務」都不斷地有超過一個以上的可替代人選，並且應避免讓特定的人在一個固定的職位不變動，因為唯有讓人才經歷不同的領域、挑戰和學習，才能夠真正產生組織的相互融合與團隊合作；反之，則會造成山頭與派系林立，人才無法真正被發掘，也無從發揮。
每一個企業都設置有HR （Human Resource），但多數聚焦在招聘、教育訓練和少部分勞工關係的處理，較少有企業會投注心力去關心組織的結構性問題。其實，若能夠有效的運用上述的方法，並搭配上比較積極的激勵方法，例如：即時滿意度的獎勵、內部創意提案競賽，或是職務輪調的獎勵等，就能逐步建立企業進化型組織的文化與氛圍，以滿足企業數位轉型的需要。
歡迎加入作者的臉書粉絲專頁，留言與分享您的意見。
責任編輯：洪婉恬
