年關將至，公司的年終獎金可能發的不盡理想，管理者該如何談績效、留人才？
而如果你希望公司能幫自己加薪的話，話又該怎麼說呢？
管理顧問公司麥肯錫（Mckinsey & Company）人才培育全球負責人漢考克（Bryan Hancock）以及資深合夥人沙寧格（Bill Schaninger）直指：現在的經理人都
不只「蓋公園」與「建下水道」，人資還要避免策略塞車
當你看到加薪趨勢而決定是否轉行時，也可以思考一點：我所處的職位是否需要的能力也正有很大改變。
你應該想不到，根據波士頓諮詢（BCG）研究，人資的角色與其所需技能，改變的劇烈程度甚至超過業務與行銷人員。
連4年獲「亞洲最佳企業雇主獎」的佳世達人資長暨永續風控長林旺賜分析，未來新人資的樣貌。林旺賜說，現在，人資工作分2大類，都會對「居民（員工）」造成影響，第1類是「蓋公園」，這有感、快速，帶給人快樂，多數人會拍手，如辦尾牙與家庭日；第2類是「下水道工程」，資源投入大而費時，還會塞車、飄出臭味，容易引起民怨，像考評制度、工作流程改變。
佳世達人資長暨永續風控長林旺賜
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但未來，人資需要更往前看，成為更宏觀的「環境建構師」，主動去連結公司未來的策略，建出最好的人才環境，以免出現策略塞車。但如果主管沒有邀請人資參加策略會議該怎麼辦？宏碁人資長林弘道建議：那就主動去敲老闆的門，說明連結可能帶來的效益。
唯有掌握方向，人資才能知道2W2H：未來需要哪種人才（what）、要多少人（how many）、何時需要（when）、人怎麼來（how）？
至於人資推動轉型時，怎樣才會順？林旺賜觀察到「343」分布，每個變革，約有3成的人會支持你、跟隨你，4成是中間選民仍在觀望，還有另外3成會反對你，連蓋公園也不滿意，就像辦尾牙，也會有人抱怨獎項不夠大、表演嘉賓沒名氣，那你會選擇先從哪群人下手？
林旺賜認為，聰明的做法是把有限的資源、心思，放在第1群人身上，樹立起好的典範，中間選民就會靠過來！反對的3成員工裡，也有人會被感染，想一想後發現：我為什麼不改變？ （文●王貞懿）
