多元彈性職務設計 延續人才職涯發展

自1989年開業後閣隔年，丁秀卿就來到晶華酒店擔任酒廊服務生；而在接下來的二十多年裡，她也都在晶華酒店度過。甚至她還擔任過餐廳外場服務人員，也曾轉調至宴會廳並升任為副總經理，帶領上百人的團隊；後來她更自願調降職階轉至房務部，卻連床都鋪得不輸給資深的房務人員。

然而經過退休後的短暫休息與充電，她又決定重返熟悉的工作職場，並當起了物業管理總監一職，兼管工程、安全、消防等多個單位，還將在前場服務顧客的精神與內涵帶進來，儼然成為晶華酒店裡最具跨領域職能與經驗的主管。「我們提供了許多職務的彈性與機會，就是要讓同仁能夠延續他的職涯，」臺北晶華酒店董事總經理吳偉正如是說。

提供多樣工作選擇

在已經營超過35年的晶華酒店，許多像丁秀卿一樣在年輕時就來此服務的同仁，如今要不是已經退休，也幾乎都成為了中高齡和高齡員工。然以住宿和餐飲這類的服務業，不論早年並非是就業市場上的首選，或是到現在因競爭者眾、工作選擇變多，其實都面臨了相同的缺人難題，也使得晶華酒店希望能將表現良好的資深員工留任下來，持續發揮他們的獨特價值。

吳偉正認為，從在晶華酒店任職多年的中高齡與高齡同仁身上，往往可以發現他們對工作具有更多的熱情，還能展現出特別親切、也是服務業所需的特質。而且在多年經驗累積之下，這群同仁不但對既有工作駕輕就熟、做起來更從容自在，也有同仁會期望嘗試不同職務；「這就需要打造合適的環境與文化，並提供多元的配套措施。」

像是晶華酒店除了需以全年365天、24小時不中斷的方式營運，全公司甚至能細分至60多個單位，相對也就提供了多樣性質的工作，讓同仁能依自身興趣或考量來選擇。比如一位原先在餐廳擔任外場服務人員，但因需要照顧小孩而申請調任至財務部門的同仁，在轉調多年隨著小孩逐漸長大成人，也促使她在原職下班之後或假日，又再回到餐廳兼職、做起自己喜歡的客服工作。

彈性職務吸引留任

除了對工作內容的掌握度更高，吳偉正更提到，這群中高齡與高齡的同仁，無論是對企業文化或所處的職場環境，甚至是共同相處的同事、主管，乃至於顧客都相當熟悉。因此要是這樣的同仁離職或退休，就不免會影響服務品質；就算是要培育新人來取代，不僅要花上許多時間與成本，還不見得能達到相同的工作效能。

因此為能爭取資深同仁的留任或回任意願，以及中高齡與高齡工作者的加入，晶華酒店也規劃了更多元的職務設計。包括在一般常見的正職與部分工時之外，還推出了「半職」方案；也就是在維持正職人員的身分下，讓員工能以工時減半、薪資也減半的方式工作，並仍可享有勞健保、休假、年終獎金等權益或福利。

吳偉正表示，這種工作型態不只讓中高齡與高齡同仁在減輕工作負擔、保有一定收入的同時，還能依需求安排工作時段，並維繫職場人際關係，促進工作與生活的平衡。好比有位已任職二十多年的鐵板燒餐廳師傅，就採用半職回到職場，讓他可以白天陪家人或做自己的事，到了晚班時間再上工，依舊能服務有如是他好友的顧客們。

建構有歸屬感的職場

「我認為友善的職場，就是要讓員工能有選擇。」吳偉正談到，當工作環境中的限制變得更少時，同仁們的機會和選項也就會變得更多；這不僅讓員工更能認同公司，覺得公司有為他們著想、關心他們，並能為他們帶來更高的歸屬感。

就像在排班制度上，晶華酒店就提供了能夠分工的協作任務模式，並可讓員工選擇是否參與。例如房務清潔整理的工作，除了傳統上可由個人自行完成外，現在也可由資深員工與年輕員工合作搭配進行，不僅能夠在工作過程中互相支援、照顧彼此，提高工作效率，也能讓資深員工來帶領年輕員工，傳授工作經驗與技能，也讓年輕員工的心情更安定。

而且在這樣各種年齡世代共事的職場中，吳偉正表示，很多中高齡與高齡的員工，不只能擔任年輕同仁的導師，也可以是像朋友般的存在。尤其這群資深的大哥大姐們，大多也是資歷豐富，更能夠知道年輕同仁在想什麼、遇到什麼樣的問題，並傾聽他們的聲音，甚至協助向主管反映，也形成另一種溝通的管道。

同時為能建構更加全齡友善的職場，晶華酒店每年都會辦理二次的員工問卷調查，並以簡單、能快速應答的方式設計，比如在工作上是否有得到足夠的資源，或是近期是否獲得主管稱讚等。然後再依照各個部門單位、以及不同的職務類型和年齡族群來分析，了解員工實際的工作狀況與滿意度；如有需要還可進一步發掘需要的幫助，並提供改善措施，讓員工都能在此工作得開心，也有更好的職涯發展。